De Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (hierna: ‘Uitvoeringsregels’) vormen de leidraad voor de beoordeling door het UWV van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. In verband met wetswijzigingen en recente jurisprudentie zijn de Uitvoeringsregels geactualiseerd.
Hierna volgt een korte beschrijving van de belangrijkste wijzigingen.
- Toelichting groep, onderneming en vestiging
Er wordt een nadere uitleg gegeven van de begrippen groep en onderneming. Deze begrippen zijn van belang voor het bepalen van de ontslagvolgorde binnen een onderneming of (internationaal) concern.
- Een groep is een economische eenheid van organisatorisch verbonden partijen met een centrale leiding.
- Het UWV wijst erop dat er geen eenduidig ondernemersbegrip bestaat. Het begrip ‘onderneming’ wordt in verschillende wetten telkens anders ingevuld. Voor de beoordeling van de ontslagaanvraag gaat het UWV ervan uit dat de onderneming samenvalt met de formele werkgever. Dat is de (rechts)persoon waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.
Ten aanzien van het reorganiseren/inkrimpen van een vestiging licht het UWV toe dat de werkgever aannemelijk moet maken dat die maatregelen ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering van de onderneming als geheel.
- Afspiegeling in een internationale situatie
Het UWV is niet bevoegd is om een ontslagaanvraag te behandelen betreffende een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft waarop Nederlands (ontslag)recht niet van toepassing is.
Bij de bepaling van de ontslagvolgorde en de afspiegeling is van belang of de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft waarop Nederlands recht van toepassing is. Van externen moet de werkgever sowieso eerst afscheid nemen, ongeacht het recht dat van toepassing is (uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers). Voor deze groep maakt het dus niet uit of Nederlands of vreemd recht op de (arbeids)overeenkomst van toepassing is.
Voor de andere groepen werknemers (AOW-gerechtigden, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contract en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) is dit wel relevant. Als er geen Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, worden deze werknemers niet betrokken bij de ontslagvolgorde, met andere woorden, ze maken geen deel uit van het personeelsbestand waarover de afspiegelingsberekening wordt gemaakt.
- Toelichting uitwisselbare functies
Er is een nadere toelichting opgenomen bij uitwisselbare functies. De definitie van uitwisselbare functies wijzigt niet, maar er wordt nader uitgelegd welke elementen van belang zijn bij de beantwoording van de vraag wie werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies. Namelijk, de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen. Uitgangspunt voor het vaststellen van de functie-inhoud is de functiebeschrijving. Als de schriftelijke functiebeschrijving ontbreekt of als deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, wordt uitgegaan van de feitelijke situatie.
- Herplaatsingsverplichting
De Uitvoeringsregels maken in een nadere toelichting duidelijk dat de werkgever een actieve rol heeft om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst. Duidelijk wordt dat als onvoldoende wordt aangemerkt: het houden van een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining, het aanbieden van een outplacementtraject en het rondsturen van vacatures in het algemeen.
Van de werkgever wordt verwacht dat deze een herplaatsingsgesprek voert met de werknemer en inventariseert wat passende functies voor de werknemer zijn. Verder moet de werkgever een passende vacature of plaatsingsmogelijkheid actief aan de werknemer aanbieden. Daarbij moet steeds worden overwogen of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing. De herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen.
Als de werkgever deel uitmaakt van een internationale groep, dan moet de werkgever bij de herplaatsing ook de vacatures en de arbeidsplaatsen van plaatsmakers bij de buitenlandse onderdelen van de groep betrekken, voor zover de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld.
- Raadpleging ondernemingsraad of personeelsvergadering
Een ontslagaanvraag is prematuur is als niet voldaan is aan de verplichting uit de WOR om advies te vragen aan ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering. Als in een onderneming met 50 of meer personen geen ondernemingsraad is ingesteld, gelden de regels voor een onderneming met 10 tot 50 personen. In dat geval moet de werkgever het besluit met de personeelsvergadering bespreken en advies vragen aan de personeelsvergadering of personeelsvertegenwoordiging als het besluit kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel.
- Begeleidings- of bezwarencommissie
Het UWV licht toe welke betekenis wordt toegekend aan de advisering door een begeleidings- of bezwarencommissie aan de werkgever. Als de begeleidings- of bezwarencommissie adviseert dat herplaatsing mogelijk is en dit advies bindend is voor de werkgever, is UWV in beginsel gebonden aan deze vaststelling. Dat is slechts anders indien de commissie in redelijkheid niet tot haar oordeel heeft kunnen komen.
Ook de Uitvoeringsregels bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zijn aangepast.
Omdat in de praktijk soms onduidelijk was welke inspanning van de werkgever verlangd kan worden om de arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen, is nader toegelicht dat:
- de werkgever een actieve rol heeft om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst.
- de werkgever de werknemer (die als gevolg van de ziekte niet meer binnen de onderneming werkzaam is) actief moet informeren over de aanwezige en te verwachten vacatures en over de plaatsingsmogelijkheden.
De verplichting tot herplaatsing begint vanaf de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetaling tijdens ziekte is verstreken. Dat betekent dat de werkgever vanaf dat moment niet vrij is om een passende vacature met (bijvoorbeeld) een externe in te vullen. De herplaatsingsverplichting eindigt na afloop van de redelijke termijn (gelijk aan de wettelijke opzegtermijn).
Let wel; deze herplaatsingsverplichting mag niet worden verward met de herplaatsingsinspanningen van de werkgever gedurende de eerste twee jaar van de ziekte.
***
Het toepassen van de Uitvoeringsregels op een (bedrijfseconomisch) ontslag blijft lastig, ook na de recente verduidelijkingen. Wij helpen u graag om deze regels op de juiste manier toe te passen.