In deze zaak ging het om een werknemer die jarenlang in dienst was geweest van een vennootschap die in mei 2014 in staat van faillissement was verklaard. De curator had die arbeidsovereenkomst zonder vergoeding opgezegd. Een deel van de activiteiten werd door de curator verkocht aan een derde en deze heeft aan een klein deel van de werknemers in juni 2014 (waaronder de betreffende werknemer) een contract voor bepaalde tijd aangeboden, aanvankelijk voor drie maanden en aansluitend verlengd met een jaar. Bij de selectie van de werknemers voor de nieuwe werkgever was een van de oud-bestuurders van de failliete venootschap betrokken, die ook de nieuwe directeur van de doorgestarte onderneming werd. In augustus 2015 verzond deze nieuwe werkgever een brief aan de werknemer waarin werd aangekondigd dat de arbeidsovereenkomst, die zou aflopen in september 2015, niet zou worden verlengd in verband met een staking van de activiteiten. Daarbij werd meegedeeld dat een eindafrekening van het dienstverband zou plaatsvinden en dat de werknemer bij UWV een uitkering kon aanvragen.
De werknemer stelde dat sprake was van opvolgend werkgeverschap, nu hij bij de failliete vennootschap en bij de derde hetzelfde werk was blijven doen en er duidelijke banden waren tussen de failliete vennootschap en de nieuwe werkgever. Hij nam het standpunt in dat alle voorgaande arbeidsovereenkomsten bij de failliete vennootschap meetelden in de keten: er was daarmee sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer stelde dat met de aanzeggingsbrief de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was opgezegd en maakte op die grond aanspraak op betaling van de transitievergoeding.
De werkgever stelde zich (onder meer) op het standpunt dat zij slechts had bedoeld aan te zeggen dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd en niet om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Nu er geen opzegging was geweest, was er ook geen transitievergoeding verschuldigd, aldus de werkgever. Het hof had de werkgever daarin gelijk gegeven.
De Hoge Raad ziet dat anders. De Hoge Raad meent dat het feit dat voor de nieuwe werkgever blijkbaar niet duidelijk was dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet ten nadele van de werknemer mag werken. De aanzegging was volgens de Hoge Raad in dit geval duidelijk gericht op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met name nu werd aangekondigd dat de bedrijfsactiviteiten werden gestaakt. De werknemer mocht er, gelet op deze omstandigheden, vanuit gaan dat de werkgever met de “aanzeggingsbrief” beoogde de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De brief kon door de werknemer worden gezien als een opzegging en daarmee heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding, aldus de Hoge Raad.
Bovendien voegt de Hoge Raad daaraan toe dat als uitgangspunt geldt dat voor de berekening van de hoogte moet worden gekeken naar alle dienstjaren die meetellen in het kader van opvolgend werkgeverschap, in dit concrete geval in beginsel ook de jaren bij de failliete vennootschap. Voor de werknemer kwam dit neer op EUR 75.000,- bruto (het in 2015 geldende maximum voor werknemers met een inkomen van minder dan EUR 75.000,- bruto per jaar). Een dure vergissing dus.