Dit rechtsvermoeden houdt in dat als een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de bedongen (ofwel: overeengekomen) arbeid in enige maand vermoed wordt een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Heeft een medewerker bijvoorbeeld een 0-uren contract of een arbeidsovereenkomst voor 12 uur per week, maar wordt hij structureel 30 uur per week ingezet, dan kan hij met een beroep op het rechtsvermoeden een arbeidsomvang (met de daarbij behorende loonbetaling) van 30 uur per week claimen.
De kantonrechter Enschede bevestigt in een kort geding op 21 maart 2017 eerdere rechtspraak en maakt duidelijk dat het rechtsvermoeden in de situatie dat met de medewerker een min/max contract is overeengekomen, slecht s kans van slagen heeft als de arbeidsomvang structureel hoger ligt dan het maximaal aantal overeengekomen arbeidsuren. Het ging in die zaak om een croupier in dienst van Holland Casino waarbij in de arbeidsovereenkomst onder meer was opgenomen dat de arbeidsduur minimaal 45,6 uur en maximaal 91,2 uur bij roosterperiode van vier weken bedroeg. De croupier vorderde met een beroep op het rechtsvermoeden doorbetaling van loon gebaseerd op 77,07 uur per vier weken. De kantonrechter overwoog dat uit de parlementaire geschiedenis volgt dat het rechtsvermoeden de werknemer houvast beoogt te bieden in de situatie waarin 1) de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen en 2) de situatie waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur. De arbeidsomvang is volgens de kantonrechter in dit geval duidelijk, namelijk variërend tussen de 45,6 uur en 91,2 uur. Het beroep van de werknemer op het rechtsvermoeden heeft, aldus de kantonrechter, slechts kans van slagen als de arbeidsomvang structureel hoger ligt dan het maximaal aantal overeengekomen uren. In dit geval is daarvan geen sprake omdat het structureel meer werken het maximum van 91,2 uur per vier weken niet te boven ging.
Hieruit volgt dat het voor de werkgever die zijn medewerkers flexibel wil inzetten gunstig kan zijn om in plaats van een 0-urencontract of een contract met een beperkte urenomvang, een min/max-contract overeen te komen. Het rechtsvermoeden is namelijk pas van toepassing wanneer structureel meer wordt gewerkt dan het maximaal overeengekomen aantal arbeidsuren. Uit de rechtspraak blijkt bovendien dat er nogal wat 'ruimte' tussen het minimaal en maximaal overeengekomen arbeidsuren mag bestaan. Het nadeel van een dergelijk contract is dat - ook als de medewerker in enige maand niet inzetbaar is - steeds het minimaal overeengekomen arbeidsuren moet worden uitbetaald.
Wilt u meer informatie over de mogelijkheden om uw personeel flexibel in te zetten, neem dan contact op met Van Bladel advocaten. Wij bekijken graag de mogelijkheden die passend zijn voor uw organisatie.