De AVG viert op 25 mei 2023 haar vijfjarige jubileum. Daarom wijd ik een blog aan een belangrijk recht van werknemers op grond van de AVG: het recht op inzage. Met dit recht kunnen werknemers inzage krijgen in de persoonsgegevens die de werkgever over hen verwerkt. Als je als werkgever te maken krijgt met een inzageverzoek van een werknemer, ben je in beginsel verplicht hieraan gehoor te geven. Hoe ver gaat deze verplichting eigenlijk? 

Bij contracten met een kleine arbeidsomvang komt het voor dat de werkgever een all-in loon afspreekt. Bij een all-in loon worden de (opgebouwde) vakantiedagen en - toeslag verrekend in de hoogte van het periodieke loon. Uit de rechtspraak volgt dat een dergelijke afspraak weliswaar mag worden gemaakt, maar dat deze helder moeten worden geformuleerd. Dat was niet het geval in de zaak die zich onlangs afspeelde bij de rechtbank Den Haag, waarin de werkgever alsnog werd veroordeeld tot nabetaling van vakantie-uren.

Mag er dan niks meer gezegd worden? Is tegenwoordig een veel gehoorde vraag. Op woensdag 28 juni 2023 organiseren wij in samenwerking met Werk in Vertrouwen - experts op het gebied van ongewenste omgangsvormen en integriteit - een gratis workshop op Kasteel Waardenburg in Waardenburg. De workshop start om 14.30 uur en eindigt om 17.00 uur met aansluitend een borrel op het kasteel. U kunt zich inschrijven voor deze gratis workshop door een email te sturen naar info@vanbladeladvocaten.nl  

Dat heeft de Hoge Raad in zijn arrest van 24 maart 2023 bevestigd. De uitspraak volgt op die van hof Amsterdam van 16 februari 2021 (zie blog). De langdurige strijd tussen de FNV en Deliveroo over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht is hiermee ten einde gekomen. Maar wordt door de Hoge Raad ook de prangende vraag van de praktijk beantwoord, wanneer sprake is van zelfstandig ondernemerschap dan wel (toch) een arbeidsovereenkomst?

Driehoeksverhoudingen in het arbeidsrecht komen in allerlei vormen voor. Denk bijvoorbeeld aan de uitzendconstructie, waarbij een uitzendbureau een uitzendkracht op basis van een arbeidsovereenkomst uitleent aan een opdrachtgever. In de praktijk komen ook andere soorten driehoeksrelaties voor, bijvoorbeeld een intermediair (bemiddelingsbureau) die een zzp’er aan een opdrachtgever ‘koppelt’. De vraag die zich bij een dergelijke constructie kan voordoen, is of deze zzp’ers wel echt zelfstandigen zijn, en zo nee, wie is dan de werkgever?

Op 17 maart jl. vond ons webinar plaats over de Wet bescherming klokkenluiders. In dit webinar zijn de belangrijkste gevolgen voor werkgevers besproken en een aantal tips gegeven. Via deze link kunt u het webinar terugkijken.  

De werknemer dient bij opzegging van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn in acht te nemen. Door de krapte op de arbeidsmarkt, zullen veel werkgevers werknemers willen houden aan de opzegtermijn, omdat er niet zo maar een vervanger is. Wat kan de werkgever doen als de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt? Recent hebben zich twee zaken voorgedaan bij respectievelijk de Rechtbank Overijssel en de Rechtbank Midden-Nederland.

Deze nieuwe wet, die de Wet Huis voor Klokkenluiders vervangt, verstevigt de bescherming van klokkenluiders en heeft belangrijke gevolgen voor werkgevers. De wet heeft op een aantal onderdelen na directe werking voor werkgevers met 249 of meer werknemers. Voor werkgevers met 50 tot 249 werknemers geldt een overgangsperiode tot 17 december 2023 om aan de wet te voldoen. Werkgevers die de interne meldprocedure nog niet hebben aangepast, moeten dus direct aan de slag. Wij hebben de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij gezet.

In mijn vorige blog Mediation in arbeidsconflicten (deel 1) schreef ik over de algemene beginselen van mediation. In dit tweede deel ga ik dieper in op het thema vrijwilligheid.

Als een werknemer niet goed of onvoldoende functioneert, moet een werkgever de werknemer hiervan tijdig op de hoogte stellen en in de gelegenheid stellen het functioneren te verbeteren door middel van een serieus en realistisch verbetertraject. Voordat aan een verbetertraject wordt toegekomen, is de vraag wanneer er sprake is van disfunctioneren. En wat doe je met een werknemer die weigert mee te werken aan een verbetertraject? Werkgevers kunnen uit een recente uitspraak van Rechtbank Rotterdam een aantal nuttige tips halen.

In eerdere blog's hebben wij u geïnformeerd over de plannen van het kabinet met betrekking tot werken als zelfstandige. Op 16 december 2022 is een nieuwe Voortgangsbrief 'Werken als zelfstandige' verschenen. Daarin schetst het kabinet hoe de maatregelen op het gebied van werken als zelfstandige zullen worden uitgewerkt. Onderstaand leest u over de belangrijkste punten. Op 19 januari 2023 hebben wij dit uitgebreid besproken in een gratis webinar. U kunt het webinar terugkijken via deze link.

Geregeld gebruiken werkgevers beeldmateriaal van werknemers. Vooral voor marketingdoeleinden worden vaak portretten van werknemers gebruikt. Te denken valt aan het plaatsen van foto’s op de website en het afbeelden van werknemers op promotiemateriaal. Een belangrijk maar soms onderbelicht thema bij dit soort activiteiten is het portretrecht. In deze blog bespreek ik wat het portrecht is en onder welke voorwaarden een werkgever het portret van haar werknemers mag gebruiken. Daarnaast ga ik in op de AVG in relatie tot het gebruik van portretten van werknemers door werkgevers.

In een recente uitspraak van de rechtbank Limburg werd aan een werkneemster een jaarsalaris toegekend wegens discriminatie bij een proeftijdontslag. In deze blog bespreek ik deze uitspraak en het proeftijdontslag waarbij sprake is (chronische) ziekte.

Het komt geregeld voor dat een werknemer niet komt opdagen op het werk omdat hij is aangehouden op verdenking van een strafbaar feit. Hieronder bespreek ik aan de hand van een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam welke arbeidsrechtelijke mogelijkheden de werkgever heeft.

Bij arbeidsconflicten wordt in toenemende mate gebruik gemaakt van mediation. In deze blog zet ik de ins- en outs van mediation op een rij. Deze blog is onderdeel van een drieluik. In twee volgende blogs ga ik dieper in op de vrijwilligheid om deel te nemen aan mediation en de geheimhouding van wat in mediation besproken wordt.

De krapte op de arbeidsmarkt laat zich steeds meer voelen. Dat merken wij ook in onze praktijk. Concurrerende ondernemingen proberen elkaars medewerkers over te halen een overstap te maken. Wij krijgen steeds meer vragen over de mogelijkheden om de werknemer te houden aan het concurrentiebeding. Reden dat we daar tijdens ons seminar op 28 september 2022 extra aandacht aan besteden. Om je alvast een beetje voor te bereiden voor ons seminar, verwijs ik naar het lezenswaardige blog van mijn collega Hanneke Klinckhamers over de do’s and dont’s van het concurrentiebeding. Ook in de rechtspraak krijgt het concurrentiebeding een steeds prominentere rol. Hieronder bespreek ik een recente uitspraak van de voorzieningenrechter van de Rechtbank Rotterdam, waarin de werknemer niet overstapt naar een concurrent maar (en dat komt minder vaak voor) een concurrerend bedrijf opricht. Wat speelde er in die zaak?

Op 5 juli 2022 heeft minister Van Gennip in een brief aan de Tweede Kamer de kabinetsplannen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt uiteengezet. De eerdere adviezen van de SER en de Commissie Regulering van Werk zijn daarbij leidraad geweest. Van Bladel advocaten zet de uitwerking van de plannen op het gebied van het arbeidsrecht in deze blog op een rij.

Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het gewijzigde voorstel van de Wet werken waar je wilt aangenomen. Als straks ook de Eerste Kamer instemt met deze wet, wordt het thuiswerken duidelijker geregeld dan hoe het nu is. Initiatiefnemers Weyenberg (D’66) en Maatoug (GroenLinks) hebben het advies van de SER over hybride werken van 31 maart 2022 dat uitgaat van een oplossing op maat tussen de individuele werkgever en werknemer overgenomen. Wat houdt de wijziging in?

Het hing al even in de lucht, maar met de instemming van de Eerste Kamer op 21 juni 2022 zal de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 nu definitief in werking treden. Tijdens de parlementaire behandeling heeft de minister niet alleen de bedoeling van de wet verder verduidelijkt, maar bovendien op vergaande gevolgen gewezen. Dat de wet implicaties zou hebben op het gebied van verplichte scholing, nevenwerkzaamheden en de informatieplicht van de werkgever, was voor velen al duidelijk. Misschien wel meest opvallend is daarom de opmerking van de minister dat een (onbeantwoord) verzoek om voorspelbare arbeidsvoorwaarden tot een vast contract kan leiden. In aanvulling op de eerdere blog van mijn collega Heleen Dammingh van afgelopen januari, worden hier de meest opvallende inzichten en (mogelijke) gevolgen van de nieuwe wet besproken.

Een terugkerende vraag is of de werkgever mogelijkheid heeft om vakantiedagen van een zieke werknemer af te schrijven. De wet regelt dat de opbouw van vakantiedagen van de werknemer die ziek is volledig doorgaat. Keerzijde hiervan is dat de werknemer die tijdens ziekte op vakantie gaat, verlof moet opnemen. Dat laatste is – zo lijkt het – anders als de werknemer geen re-integratiemogelijkheden heeft. Deze werknemer zal immers niet kunnen recupereren. Als een werknemer ziek wordt tijdens een vastgestelde vakantie, mogen vakantiedagen alleen worden afgeschreven als de werknemer daar in een voorkomend geval mee instemt. Het Hof Den Bosch heeft zich recent gebogen over de vraag of vakantiedagen mogen worden afgeboekt, als de werknemer ziek wordt nadat de vakantie van de werknemer is vastgesteld. 

Uitgangspunt van het Nederlandse ontslagrecht is de zogenaamde preventieve toetsing: ontslag is pas mogelijk als door de kantonrechter (of het UWV) is beoordeeld dat sprake is van een redelijke ontslaggrond en herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Een van de limitatieve ontslaggronden is ‘verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer’. De wet omschrijft deze zogenaamde e-grond als ‘zodanig gedrag dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Wanneer is sprake van dergelijk verwijtbaar handelen en hoe succesvol zijn werkgevers in ontslagzaken als het gaat om integriteitskwesties? Rechters oordelen hier wisselend over.

Leerlingen die kiezen voor de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen een opleiding bij een onderwijsinstelling en gaan aan het werk bij een erkend leerbedrijf. Meestal is de BBL-leerling aan het werk op basis van een arbeidsovereenkomst. Soms kan dat een stageovereenkomst zijn. Het maakt nogal wat uit of een BBL-leerling werkzaam is op basis van een stageovereenkomst of een arbeidsovereenkomst. Is sprake van een arbeidsovereenkomst dan heeft de werknemer recht op ontslagbescherming, loon tijdens ziekte, etc., maar ook dient loonbelasting te worden afgedragen en premies werknemersverzekeringen. Soms komt het voor dat het leerbedrijf en de leerling een stageovereenkomst sluiten, maar dat deze door een rechter toch wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Dat was ook het geval in een zaak die is voorgelegd aan de Rechtbank Den Haag van 14 april 2022. Wat speelde er in die zaak?

De krappe arbeidsmarkt zet werkgevers voor grote uitdagingen. Iedereen is op zoek naar (gekwalificeerd) personeel. Wij merken dat er veel vragen zijn over het concurrentiebeding. Tijd om weer eens op een rij te zetten hoe het ook alweer zit met het concurrentiebeding. Waarop moet een (toekomstige) werkgever bedacht zijn?  

Als u als werkgever denkt dat de wettelijke vakantiedagen per 1 juli a.s. automatisch vervallen en dus van het vakantiesaldo van de werknemer mogen worden afgeschreven, hebt u het mis. Het Hof Den Haag heeft in een arrest eind 2021 nog eens uitgebreid toegelicht dat het jaarlijkse recht op vakantie niet zomaar verloren kan gaan. Het ging in die zaak om een advocaat in loondienst die arbeidszaken behandelde over niet-opgenomen vakantiedagen en dus volledig op de hoogte was van de inhoud en gevolgen van de regels over het vervallen van vakantiedagen.

Hybride werken, het plaats- en tijdonafhankelijk werken, is sinds de Coronapandemie niet meer weg te denken uit onze samenleving. Veel bedrijven en organisaties hebben hieraan al in meer of mindere mate invulling gegeven. In zijn advies van 31 maart 2022 doet de SER aan het kabinet aanbevelingen over de vormgeving van hybride werken en het bijstellen van de Wet flexibel werken en het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt.

Bij een overname heeft een werknemer vaak weinig te kiezen. Is sprake van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW, dan gaan alle werknemers die bij de activiteit horen die wordt overgedragen mee naar de verkrijgende onderneming. Een expliciete, ondubbelzinnige weigering om mee over te gaan, leidt tot een einde van rechtswege van het dienstverband per datum van de overgang. Er geldt dan geen opzegtermijn en er hoeft in beginsel ook geen transitievergoeding te worden betaald.

Tijdens het opnemen van vakantiedagen moet het juiste loon worden betaald. Dit geldt ook tijdens ziekte. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van zo’n vakantiedag? In een recente uitspraak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie nadere uitleg gegeven over de waarde van een vakantiedag tijdens ziekte.

EEN UPDATE VOOR DEZE BLOG IS GEPLAATST OP 27 JUNI 2022 Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel bevat bepalingen ter uitvoering van de gelijknamige EU-richtlijn, die uiterlijk op 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen uiteengezet, waarmee de werkgever direct rekening moet houden.

Op 12 oktober 2021 heeft de Eerste kamer ingestemd met de Wet betaald ouderschapsverlof. Dit is een uitwerking van een Europese richtlijn voor een betere werk-privébalans. De invoering van het betaald ouderschapsverlof geeft werkende ouders de gelegenheid te wennen aan de nieuwe gezinssituatie en keuzes te maken in de verdeling van werk en zorgtaken.

Ondernemingsraden krijgen vaak een reorganisatieplan voorgelegd in het kader van een adviesaanvraag op grond van art. 25 WOR. In dat plan worden (als het goed is) de redenen voor de reorganisatie uiteengezet, waarbij ook de personele gevolgen van de reorganisatie worden toegelicht. Om tot een goed advies te kunnen komen, moet de OR kunnen beoordelen of er daadwerkelijk een noodzaak bestaat tot het laten vervallen van arbeidsplaatsen, of niet te veel werknemers worden ontslagen, of de juiste werknemers voor ontslag worden voorgedragen en of er voldoende is gedaan om de gevolgen voor de getroffen werknemers te verzachten. In deze blog geef ik een overzicht van waar een OR op moet letten.