In een uitspraak van 8 november 2021 ontbond de Rechtbank Zeeland-West-Brabant op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met een reclasseringsmedewerker die volgens de rechtbank de grenzen van behoorlijke communicatie uit het oog had verloren. In deze zaak ging het om een medewerker die kort na de start van een verbetertraject ziek werd. Toen de medewerker na een periode van re-integratie opnieuw volledig ziek was, kreeg zijn houding en gedrag een andere wending. Zo maakte de medewerker zijn ongenoegen over zijn begeleiding en verbetertraject publiek door uitlatingen op Facebook. Hij plaatste onder meer het volgende bericht: “Maar wat nu als je als werknemer van de reclassering ziek wordt als gevolg van overbelasting? Dan word je door leidinggevenden en zelfs de directie als crimineel gezien en behandeld. Je functioneert niet goed..(…)." Verder heeft de medewerker een Facebookbericht geplaatst met de tekst: “Ik heb geen woord gelogen. Ja, er zijn leidinggevenden binnen Reclassering Nederland die zelfs strafbare feiten plegen. (…)." De medewerker weigerde te voldoen aan het verzoek van de werkgever om de negatieve berichten te verwijderen.
De rechtbank oordeelde dat ‘de vrijheid van meningsuiting niet zover gaat dat het een werknemer is toegestaan om over zijn werkgever onjuiste mededelingen te doen, althans onbewezen en onvoldoende vaststaande feiten openbaar te maken, met de intentie om de werkgever in zijn reputatie te schaden althans het gevolg op de koop toe te nemen dat de reputatie wordt geschaad.’ Wanneer een medewerker meent dat sprake is van maatschappelijke misstanden bij de werkgever, dan ligt het op de weg een melding te doen bij het Huis voor de Klokkenluiders, in plaats van uitlatingen op sociale media, aldus de rechtbank.
Het hof Amsterdam boog zich in april 2021 over de vraag of de arbeidsovereenkomst met een medewerker van Greenpeace (een kennismigrant van Chinese afkomst) terecht door de rechtbank was ontbonden. De medewerker had op zijn besloten Facebook-pagina (met 200 vrienden) emotionele, gewelddadige en agressieve uitlatingen gedaan gericht op het toepassen en goedkeuren van geweld tegen demonstranten in Hongkong (die protest voerden tegen de politiek van China ten opzichte van Hongkong) en ook gericht tegen het eten van insecten ten faveure van gezondheid en milieu. Volgens Greenpeace zijn deze uitlatingen in strijd met de interne gedragsregels waarin de kernwaarden van de organisatie zijn vastgelegd: bescherming van het milieu en het streven naar vrede. Anders dan Greenpeace is de medewerker van mening dat deze kernwaarden niet zo ver mogen doorwerken in zijn persoonlijke levenssfeer dat het zijn recht op vrijheid van meningsuiting op sociale media inperkt.
Het hof overwoog dat Greenpeace een werkgever is met een sterke politieke, ideologische en maatschappelijke visie. Dit brengt met zich mee dat de medewerker, zowel binnen zijn werk als daarbuiten, rekening moet houden met deze kernwaarden. Het hof heeft ook meegewogen dat ten tijde van plaatsing van de berichten zichtbaar was dat de medewerker werkzaam was voor Greenpeace, zodat hij het risico heeft laten ontstaan dat Greenpeace geassocieerd zou worden met zijn uitlatingen. Dit kan Greenpeace reputatieschade en ook financiële schade toebrengen, dat laatste als donateurs zich terugtrekken. Het hof oordeelde dat de uitlatingen van de medewerker in strijd zijn met het goed werknemerschap en dat de rechtbank de arbeidsovereenkomst terecht had ontbonden.
Belangrijk
Voor werkgevers die willen optreden tegen uitlatingen van werknemers op social media, is het van belang te beseffen dat niet iedere onwelgevallige uitlating aanleiding kan zijn tot ontslag. Soms kan volstaan worden met ‘mildere’ sancties. Dat is bijvoorbeeld het geval als het niet gaat om evident ontoelaatbare uitlatingen en het niet zichtbaar is voor welke organisatie de medewerker werkt, zodat de werkgever niet geassocieerd kan worden met de uitlatingen van de werkgever. Ook kan dat het geval zijn als de medewerker – daarop aangesproken door zijn werkgever – excuses aanbiedt en het bericht verwijdert. Werkgevers doen er verstandig aan om medewerkers direct te verzoeken om onwelgevallige berichten op social media te verwijderen. Een gedragscode social media kan de werkgever helpen om aan te tonen dat bepaalde uitlatingen binnen het bedrijf onwenselijk worden gevonden.
Mocht u vragen hebben over dit onderwerp of hulp nodig hebben bij het opstellen van een gedragscode, dan kunt u terecht bij Van Bladel Advocaten via info@vanbladeladvocaten of 030-2203111.