Als het door de werknemer verkregen voordeel een verworven recht is geworden, dan is sprake van een arbeidsvoorwaarde. Het staat de werkgever dan niet langer vrij het gegeven voordeel eenzijdig in te trekken. Maar wanneer is sprake van een verworven recht? De rechtspraak hierover is divers. Sommige rechters nemen al snel een verworven recht aan en andere rechters juist niet.
Handvatten ontstaan arbeidsvoorwaarde
De Hoge Raad heeft in een uitspraak van 22 juni 2018 een aantal handvatten gegeven wanneer een niet contractueel vastgelegd voordeel een verworven recht, en daarmee een arbeidsvoorwaarde, is geworden.
Of een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, hangt volgens de Hoge Raad af van het antwoord op de vraag wat werkgever en werknemer over en weer hebben verklaard (of juist niet hebben verklaard) en wat zij uit elkaars gedragingen hebben afgeleid, als het gaat om het karakter van het door de werkgever verstrekte voordeel. Met andere woorden, mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij het voordeel blijft ontvangen?
De Hoge Raad noemt vervolgens een aantal factoren die daarbij relevant kunnen zijn:
(1) de inhoud van het voordeel. Als het gaat om een voordeel dat verband houdt met de betaling van regulier loon, dan zal eerder worden aangenomen dat sprake is van gerechtvaardigd vertrouwen dan bij de betaling van een bonus;
(2) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer tegenover elkaar innemen;
(3) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever het desbetreffende voordeel heeft verstrekt. Hoe langer deze periode is, hoe meer het vertrouwen van de werknemer gerechtvaardigd is dat het een arbeidsvoorwaarde is. Op de vraag hoe lang een bepaald voordeel moet zijn toegekend om gerechtvaardigd vertrouwen bij de werknemer op te wekken, is geen eenduidig antwoord te geven;
(4) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met dit voordeel aan elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard. Als de werkgever de werknemer - terugkerend - heeft laten weten dat er sprake was van een onverplicht voordeel (of dat dit voor de werknemer op een andere manier kenbaar had moeten zijn), dan zal in het algemeen geen sprake zijn van gerechtvaardigd vertrouwen;
(5) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit het voordeel voortvloeien;
(6) de aard en de omvang van de kring van werknemers aan wie het voordeel is verstrekt. Is het voordeel toegekend aan alle werknemers of een groep, dan wel aan een individuele werknemer die daardoor bevoordeeld is ten opzichte van zijn collega's? In het eerste geval is sneller sprake van gerechtvaardigd vertrouwen (dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde) dan in het tweede geval.
Wijziging arbeidsvoorwaarden
Mocht worden vastgesteld dat inderdaad sprake is van een arbeidsvoorwaarde, dan doet zich vervolgens de vraag voor of deze door de werkgever kan worden gewijzigd. Arbeidsvoorwaarden mogen niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd.
Als er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat, moet de werkgever een zwaarwichtig belang hebben voor de wijziging. Een dergelijk belang wordt niet snel aangenomen.
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is, dan kan de werkgever alleen een wijziging doorvoeren als hij daarover met de werknemer overeenstemming heeft bereikt. De werkgever moet daarvoor aan de werknemer een redelijk voorstel doen. De werknemer dient op redelijke voorstellen van de werkgever, voor zover deze verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief in te gaan en kan dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
Fout in de administratie
Het komt wel eens voor dat de werkgever jarenlang per ongeluk een bepaald voordeel aan de werknemer heeft gegeven. De werkgever realiseerde zich bijvoorbeeld niet dat de werknemer tijdens pauzes werd doorbetaald en heeft daarover ook niets met de werknemer gecommuniceerd. In dat geval wordt niet snel een verworven recht aangenomen. Als de werkgever de fout ontdekt, staat het hem in beginsel vrij de fout voor de toekomst te herstellen. Het goed werknemerschap verplicht de werknemer om (tot op zekere hoogte) mee te werken aan een herstel van fouten. Het is - gelet op de rechtspraak - lastig om in het verleden betaalde voordelen van de werknemer terug te vorderen.
Heeft u vragen over dit onderwerp, neemt u dan gerust contact met ons op.