Nevenwerkzaamhedenbeding
Het verbod op nevenwerkzaamheden is, anders dan het concurrentiebeding, niet wettelijk geregeld. Toch komt het vaak voor dat een werkgever een dergelijk verbod in de arbeidsovereenkomst opneemt. Het nevenwerkzaamhedenbeding verbiedt de werknemer om - naast het werk bij de werkgever - nog ander werk te verrichten. Meestal wordt het verbod opgenomen om te zorgen dat de werknemer niet wordt overbelast en gezond blijft, maar ook om te voorkomen dat de werknemer nevenactiviteiten verricht die tegen de belangen van de werkgever ingaan.
Vooral voor werknemers die parttime werken – en al dan niet genoodzaakt zijn om dienstverbanden te stapelen – is een dergelijk verbod belastend.
Recht op vrije arbeidskeuze en goed werkgever- en werknemerschap
Het valt te verdedigen dat een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden strijdig is met de rechten van de werknemer, zoals het (grond)recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze. Ook staat het verbod op gespannen voet met het recht op privacy. De nevenwerkzaamheden vinden namelijk buiten werktijd plaats. In de rechtspraak wordt door werknemers tot nog toe nauwelijks een rechtstreeks beroep gedaan op deze rechten.
Het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden wordt in de rechtspraak vaak via de open norm van het goed werkgever- en werknemerschap beoordeeld. De rechter oordeelt of de werkgever een redelijk belang heeft bij handhaving van het verbod, waarvoor het belang van de werknemer om nevenwerkzaamheden te verrichten moet wijken. Het recht op vrije arbeidskeuze zal de rechter in dat kader meewegen.
Wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 11 juli 2019 is de EU-Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. De Richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te waarborgen dat werkgevers over de nodige flexibiliteit beschikken om zich snel aan te passen aan veranderingen in de economische context.
De Richtlijn beschrijft onder andere de minimumrechten van iedere werknemer in de Europese Unie. Het betreft onder meer het recht om buiten werktijd zonder nadelige behandeling voor een andere werkgever te werken. Het uitgangspunt van de Richtlijn is dus dat de werkgever de werknemer niet mag verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten.
Het recht van de werknemer is niet absoluut. De Richtlijn biedt lidstaten de mogelijkheid om wegens objectieve redenen uitzonderingen op te nemen in de wet. Bij objectieve redenen kan worden gedacht aan bijvoorbeeld het vermijden van belangenconflicten en de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.
De Richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Het wetsvoorstel ter implementatie van de Richtlijn is ter advisering aan de Raad voor de rechtspraak voorgelegd en moet nog worden ingediend bij de Tweede Kamer.
Het is (nog) niet duidelijk hoe de Richtlijn in Nederland wordt geïmplementeerd. Duidelijk is dat een algeheel verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden niet langer zal zijn toegestaan. Het is dan ook nuttig om bij het aangaan van arbeidsovereenkomst vast vooruit te lopen op aanstaande regelgeving en na te gaan of een nevenwerkzaamhedenbeding noodzakelijk is, dan wel of het verstandiger is nevenwerkwerkzaamheden onder voorwaarden toe te staan.
Arbeidstijdenwet
De richtlijn strekt er overigens niet toe dat het de werknemer met een voltijds dienstverband is toegestaan om onbeperkt nevenwerkzaamheden te verrichten. De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan de arbeidstijden per werknemer (en niet per dienstverband). Deze restricties beogen er voor zorg te dragen dat de werknemer voldoende rust heeft en kan herstellen. Op de werknemer die voor meerdere werkgevers werkt, rust op grond van de Arbeidstijdenwet de verplichting om uit eigen beweging informatie te verschaffen aan de verschillende werkgevers om de Arbeidstijdenwet na te leven.
Advies
Het verbod op nevenwerkzaamheden zal vanaf volgend jaar niet zonder meer zijn toegestaan. Wij adviseren werkgevers bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten hiermee rekening te houden. Mogelijk moeten na 1 augustus 2022 bestaande arbeidsovereenkomsten voor zover het gaat om het verbod op nevenwerkzaamheden worden aangepast aan de nieuwe regelgeving om er voor te zorgen dat het beding rechtsgeldig blijft. Wij helpen u daar uiteraard graag bij.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit blog, mailt u dan naar: info@vanbladeladvocaten.nl