Uitgangspunt van het Nederlandse ontslagrecht is de zogenaamde preventieve toetsing: ontslag is pas mogelijk als door de kantonrechter (of het UWV) is beoordeeld dat sprake is van een redelijke ontslaggrond en herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Een van de limitatieve ontslaggronden is ‘verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer’. De wet omschrijft deze zogenaamde e-grond als ‘zodanig gedrag dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Wanneer is sprake van dergelijk verwijtbaar handelen en hoe succesvol zijn werkgevers in ontslagzaken als het gaat om integriteitskwesties? Rechters oordelen hier wisselend over.
Factoren verwijtbaar handelen
De rechtspraak maakt duidelijk dat verschillende factoren relevant zijn bij de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen: is het de werknemer vooraf duidelijk wat wel en niet bij deze werkgever toelaatbaar gedrag is? Is sprake van een patroon of incident, waarvoor de werknemer mogelijk al eens is gewaarschuwd? Handelt de werknemer welbewust, heeft de werknemer zichzelf al dan niet verrijkt en toont de werknemer wel of geen zelfreflectie? Daarnaast zijn ook de plaats van een werknemer in de organisatie, de aard van de functie en het bedrijf, en de staat van dienst, relevante factoren. Tot welke (diagonaal tegenovergestelde) uitkomst de beoordeling van verwijtbaar handelen kan leiden, blijkt uit de volgende twee recente uitspraken. In beide zaken ging het om een medewerker voor wie als bankmedewerker dan wel als ambtenaar een strenge integriteitseis geldt.
Bankmedewerker Schiphol handelt wel verwijtbaar
Een medewerker van een ABN AMRO wissellocatie op Schiphol is sinds 2002 bij de betreffende bank in dienst. Nadat zij in 2017 eerder was aangesproken op kasverschillen en daarvoor een verbetertraject had gevolgd, verzuimt zij in 2019 tot tweemaal toe melding te maken van kasverschillen, terwijl de meldplicht duidelijk uit de beleidsregels volgt. Naast een nieuw verbetertraject wordt ook een officiële waarschuwing gegeven voor het niet melden hiervan. In de tussentijd leent zij haar Schipholpas uit aan een familielid, wat ook expliciet verboden is volgens de beleidsregels.
Na een nieuw kassaverschil is een volgend incident - de werkneemster handelt in strijd met de cash-for-cash-regels - voor de werkgever de druppel die de emmer doet overlopen. De bank stelt haar op non-actief en verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster door haar Schipholpas uit te lenen, bij herhaling werkafspraken bij kasverschillen niet na te leven en doelbewust en in strijd met alle regels het wisselbeleid van ABN AMRO te omzeilen, zelfs ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent haar vanwege het ernstig verwijtbaar karakter geen transitievergoeding toe. De werkneemster gaat tegen de beslissing in beroep, maar volgens het Hof was enkel de laakbare wisseltransactie in deze situatie al voldoende om het oordeel van ernstig verwijtbaar handelen in stand te houden. Het noodzakelijke vertrouwen en haar integriteit zijn door haar gedrag immers wezenlijk geschaad. Vanwege haar lange staat van dienst en het feit dat zij zelf geen financieel gewin had van haar acties, kent het Hof haar ondanks het ernstig verwijtbaar handelen nog wel de helft van de transitievergoeding toe.
Onzorgvuldige ambtenaar handelt niet verwijtbaar
Een gemeenteambtenaar is ruim tien jaar in dienst als zij na de zomer van 2021 op non-actief wordt gesteld vanwege een integriteitskwestie rond het gebruik van haar NS Business Card. De door werkneemster getekende gebruikersovereenkomst bepaalde met zoveel woorden dat de kaart strikt persoonlijk is en niet gebruikt mag worden voor privédoeleinden en voor ‘deur-tot-deurdiensten’, zoals het huren van een Greenwheels-auto. Toch had de werkneemster op enig moment Greenwheels aan haar kaart gekoppeld en binnen anderhalve maand voor een bedrag van ruim € 5.000,- aan privéritten gemaakt. Daar kwam bij dat zij deze reizen als zakelijk gelabeld had, en bovendien de kaart niet alleen zelf gebruikte, maar ook aan derden uitleende. Voor de werkgever een evidente schending van de eis van integer gedrag, zoals die uit de wet en Gedragscode van de gemeente volgt. De kantonrechter dacht daar echter anders over.
De werkgever mocht ‘terecht kritisch zijn’ op het gedrag van de werkneemster, maar omdat de werkneemster stellig betwiste voor eigen gewin de gemeente te hebben willen benadelen, was haar gedrag volgens de kantonrechter niet zo verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst moest worden beëindigd. De werkneemster was ‘onachtzaam en onzorgvuldig’ geweest, vooral waar zij de privéreizen van haarzelf en anderen als zakelijk had gelabeld. Ook bij de kantonrechter roept dit gedrag vragen op, maar tegelijkertijd acht de rechter het niet onvoorstelbaar dat ‘werkneemster in de veronderstelling leefde dat de kosten wel door middel van verrekening op haar salaris zou worden ingehouden.’ De kantonrechter oordeelde dat de werkneemster de kosten van de privéritten aan haar werkgever moest vergoeden, maar het verzoek om ontbinding werd afgewezen.
Soms wel, soms niet verwijtbaar
Het grote verschil in uitkomst laat zich niet al te gemakkelijk rechtvaardigen. Beide werkneemsters hadden een lange staat van dienst en zowel bij een ambtenaar als een bankmedewerker moet integriteit hoog in het vaandel staan. In de eerste kwestie was weliswaar sprake van een langer durend patroon en was de werkneemster gewaarschuwd. Maar, in tegenstelling tot de tweede kwestie, was geen sprake van eigengewin. In de eerste zaak wordt het feitencomplex beoordeeld als integriteitsschending, terwijl de rechter dit in het tweede geval afdoet als onachtzaam. De les is dat een rechter afhankelijk van de context bepaalde feiten en omstandigheden zwaarder of juist minder zwaar laat meewegen om te oordelen of bepaald handelen verwijtbaar is of niet. En daarmee is helaas ook de conclusie dat de uitkomst van een ontslagzaak wegens verwijtbaar handelen door de waardering van de feiten vaak moeilijk te voorspellen is.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit onderwerp, mailt u dan naar info@vanbladeladvocaten.nl.
