Instructierecht
De werkgever kan de werknemer op grond van het instructierecht verplichten een mondkapje te dragen, zie ons eerdere blog hierover: Blog 29 oktober 2020.
Eerste rechtszaak: kort geding
De werkgever mag volgens de rechter onder omstandigheden zelfs een sanctie opleggen aan de werknemer voor het niet dragen van een mondkapje. Zo achtte de rechtbank Midden-Nederland het in kort geding terecht dat de werkgever (patisserie/chocolaterie/ijssalon) de werknemer (bezorger/chauffeur) op non-actief zette en het loon opschortte zolang de werknemer weigerde een mondkapje te dragen. Deze uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 13 januari 2021 bespraken wij in ons blog van Blog 26 januari 2020.
Tweede rechtszaak: ontslagprocedure
Nadat de rechtbank de werkgever in kort geding gelijk had gegeven, stuurde de werknemer een e-mail aan zijn werkgever dat hij het mondkapje vanaf dat moment zou gaan dragen. De werkgever antwoordde dat hij schade had geleden in de vorm van dubbele loonkosten. Hij had immers voor een tijdelijke vervanger moeten zorgen gedurende de tijd dat de werknemer op non-actief was gesteld. Ook liet de werkgever hem weten dat de kort geding procedure voor veel spanning en emotie had gezorgd bij de andere medewerkers en de vennoten van werkgever. De werkgever wilde daarom de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen op basis van een vaststellingsovereenkomst. Partijen kwamen hier echter niet uit.
De werkgever riep de werknemer vervolgens op zijn werkzaamheden te hervatten. De werknemer wilde pas hervatten als er een gesprek zou volgen waarbij de “kou uit de lucht” werd gehaald. Daarop zette de werkgever de loondoorbetaling stop en diende een ontbindingsverzoek in wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer (de zogenaamde “e-grond”) dan wel een verstoorde arbeidsrelatie (de zogenaamde “g-grond”). De werknemer diende op zijn beurt een tegenverzoek in tot betaling van achterstallig loon wegens een onjuiste CAO-inschaling.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Volgens de kantonrechter was er geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, maar omdat de verhoudingen door toedoen van de werkgever zodanig verstoord waren geraakt werd de arbeidsovereenkomst wel ontbonden.
De kantonrechter rekent het vervolgens de werkgever zwaar aan dat deze een beëindiging van de arbeidsovereenkomst nastreefde, nadat de werknemer na de kortgeding uitspraak had gezegd dat hij het mondkapje zou gaan dragen. Daarmee had de kou uit de lucht moeten zijn, vindt de kantonrechter. De werkgever had zich na de eerste rechtszaak professioneel moeten opstellen en het gesprek met de werknemer moeten aangaan over een oplossing van het conflict. In plaats daarvan liet de werkgever de situatie verder escaleren door een vaststellingsovereenkomst aan te bieden en vervolgens, nadat geen overeenstemming werd bereikt, de werknemer te sommeren het werk te hervatten zonder in te gaan op het verzoek van de werknemer een gesprek te voeren.
De loonstop van de werkgever gooide vervolgens nog meer olie op het vuur. Deze opstelling getuigt niet van goed werkgeverschap, aldus de kantonrechter. Omdat de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt de werkgever veroordeeld om, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding van EUR 3.000,- bruto te betalen. Overigens bleef het daar niet bij. De werkgever moest ook nog ruim EUR 25.000,- betalen aan achterstallig loon vanwege een onjuiste CAO-inschaling.
Billijke vergoeding
Deze uitspraak toont weer eens aan dat een werkgever zorgvuldig moet handelen en het risico loopt te worden afgestraft door het moeten betalen van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding als hij aanstuurt op een conflict. Als een conflict dreigt wordt van een goed werkgever verlangd eventueel verstoorde verhoudingen zo snel mogelijk en pro actief te normaliseren door met de werknemer in gesprek te gaan. Zeker als de werknemer daar zelf om heeft gevraagd. Dat had in dit geval, als dat niet tot een bevredigende oplossing had geleid en ontslag alsnog onvermijdelijk zou zijn geweest, wellicht niet geleid tot het toekennen van een billijke vergoeding. Dat bedrag viel hier nog mee, maar kan afhankelijk van de zaak voor werkgevers hoog oplopen.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit nieuwsbericht of wilt u meer weten over het voorkomen en/of het oplossen van (dreigende) conflictueuze situaties tussen werkgever en werknemer, neem dan contact op met Van Bladel Advocaten via info@vanbladeladvocaten.nl of bel naar 030-2203111.