Aanleiding voor deze opmerkelijke uitspraak is de zaak van schoonmaakbedrijf Victoria. Het schoonmaakbedrijf had een werkneemster in dienst die op twee locaties werkte voor elk 10 uur per week. Na kritiek op haar functioneren op een van de locaties had de werkgever een voorstel gedaan tot herplaatsing op een andere locatie. Omdat de werkneemster dat weigerde, verzocht Victoria aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af. In hoger beroep werd de ontbinding alsnog toegewezen; het tegenverzoek van de werkneemster om de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te ontbinden werd afgewezen. De werkneemster stapte naar de Hoge Raad.
De werkneemster wordt in het ongelijk gesteld. De Hoge Raad oordeelt dat in een ontbindingsprocedure van de werkgever de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan worden ontbonden. Dat is in strijd met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. Mogelijk wordt gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de toekomst anders, waarbij de Hoge Raad verwijst naar het advies van de Commissie Borstlap. Maar dat is de taak van de wetgever, aldus de Hoge Raad.
So far so good. Maar vervolgens gaat de Hoge Raad in een aantal overwegingen ten overvloede uitleggen dat de arbeidsovereenkomst wel op andere manieren door werkgever en werknemer gedeeltelijk kan worden beëindigd met mogelijk een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad noemt de volgende vijf gevallen:
- beëindigingsovereenkomst
- volledig ontslag gevolgd door een gewijzigde arbeidsovereenkomst (zg. wijzigingsontslag)
- gedeeltelijke ontbinding wegens wanprestatie
- de verplichting van de werknemer om in te stemmen met een wijziging van de arbeidsovereenkomst wegens goed werknemerschap
- de verplichting van de werkgever om op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer
De verplichting voor een werkgever om een redelijk wijzigingsvoorstel van de werknemer te aanvaarden is opmerkelijk én baanbrekend. Het is voor het eerst dat de Hoge Raad zich hierover uitlaat.
Wanneer ben je verplicht om als goed werkgever een redelijk wijzigingsvoorstel van de werknemer te accepteren?
Dat hangt volgens de Hoge Raad af van alle omstandigheden van het geval, zoals bijvoorbeeld de aard en inhoud van de overeengekomen werkzaamheden, de door de werknemer aangevoerde omstandigheden en de omstandigheden binnen het bedrijf van de werkgever.
De werknemer kan het voorstel ook doen als verweer of voorwaardelijk tegenverzoek in een ontbindingsprocedure van de werkgever. Dat kan ertoe leiden, aldus de Hoge Raad, dat het ontbindingsverzoek van de werkgever, dat op zichzelf toewijsbaar wordt geacht, alsnog door de rechter wordt afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst op basis van het redelijke wijzigingsvoorstel van de werknemer gedeeltelijk in stand kan blijven. Er kan dan ook recht bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding, waarbij de Hoge Raad verwijst naar de criteria uit de zg. Kolom-uitspraak: er moet voldaan zijn aan de wettelijke vereisten voor het recht op transitievergoeding en voorts van een structurele en substantiële vermindering van de arbeidstijd van ten minste 20%, die naar verwachting blijvend zal zijn.
Het is nu nog niet te voorspellen welke impact deze uitspraak van de Hoge Raad heeft voor de praktijk. Niet elk voorstel van de werknemer zal een redelijk voorstel zijn dat de werkgever als goed werkgever moet accepteren. Wel is duidelijk dat werkgevers naast de herplaatsingsplicht de voorgestelde alternatieven van de werknemer zorgvuldig moeten onderzoeken voordat een werknemer kan worden ontslagen. Werknemers zullen dergelijke voorstellen kunnen doen om hun onderhandelingspositie bij voorgenomen ontslag te versterken.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit nieuwsbericht of wilt u meer hierover weten, neemt u dan contact met ons op of mail naar info@vanbladeladvocaten.nl.