.jpg)
De werkgever is een zorgorganisatie in Den Haag met onder andere 11 woonzorgcentra. De werkneemster, in dienst sinds 16 augustus 2003, was werkzaam als zorgassistent/service medewerker voedingsdienst bij een woongemeenschap voor ongeveer 130 mensen met verschillende stadia van dementie. Op 25 oktober 2019 is de werkneemster door een collega gezien in de kamer van een bewoonster van de high care afdeling. Deze collega zag dat de werkneemster een trui uit de kledingkast van de bewoonster onder haar schortzak stopte. Zij heeft de werkneemster daarmee geconfronteerd. De werkneemster zei dat zij de trui niet wilde stelen maar lenen. Diezelfde avond heeft een andere collega gezien dat de werkneemster aan het einde van haar dienst enkele servetten of theedoeken van de instelling mee naar huis nam. Op 28 oktober 2019 is de werkneemster door de werkgever met deze beschuldigingen geconfronteerd en hierover gehoord. In het gesprek gaf de werkneemster toe servetten te stelen om te gebruiken voor haar bedlegerige man. Aan het einde van het gesprek gaf ze toe een kledingstuk (trui) meegenomen te hebben. Diezelfde dag is de werkneemster door de werkgever geschorst in afwachting van nader onderzoek. Op 4 november 2019 is zij op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief heeft de werkgever medegedeeld dat de werkneemster in de functie van verzorgende een belangrijke rol heeft als het gaat om vertrouwde zorg en veiligheid aan de bewoners, die aan de zorg van de zorginstelling zijn toevertrouwd en verwezen naar de gedragscode. De werkgever voert een zero tolerance beleid op dit punt. Diefstal van eigendommen van bewoners valt niet onder de vertrouwde zorg en veiligheid aan bewoners. De werkgever heeft hierdoor alle vertrouwen in werkneemster verloren.
De rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat het niet onverwijld gegeven is. Tussen het moment dat de werkgever de verweten handeling had geconstateerd en het verleende ontslag op staande voet zijn meer dan 10 dagen verstreken, aldus de kantonrechter. Op 28 oktober 2019 had de werkgever het noodzakelijke onderzoek al afgerond. Op die dag heeft de werkgever de werkneemster geconfronteerd met haar bevindingen waarvoor de werkgever de betrokken collega’s al had gehoord en had de werkneemster de verweten gedragingen erkend (ook al stelde zij dat ze de trui en servetten slechts had willen lenen). De feiten en omstandigheden die de werkgever ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet waren daarmee al voldoende bekend. Desondanks heeft de werkgever nog een week gewacht alvorens hij tot ontslag overging. De kantonrechter wijst de door de werkgever verzochte voorwaardelijke ontbinding wel toe. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster wordt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang door de kantonrechter beëindigd zonder transitievergoeding. De loonvordering en wedertewerkstelling worden afgewezen. Wat de werkgever wel moet betalen is de vergoeding wegens onregelmatige opzegging vanwege het niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Die vergoeding is gebaseerd op de opzegtermijn van in dit geval 4 maanden. Vanwege de ernstige verwijtbaarheid wordt die vergoeding alsnog gematigd tot drie maandsalarissen.
Ontslag op staande voet luistert nauw!
Deze uitspraak bewijst maar weer eens dat er veel komt kijken bij een situatie waarin een ontslag op staande voet aan de orde kan zijn. De zorginstelling had een ‘clean cut’ ontslag op staande voet zaak. De diefstal stond voldoende vast en de werkgever, die zorg verleent aan een hele kwetsbare groep bewoners, hanteerde een duidelijk en strikt beleid dat diefstal van eigendommen van bewoners gesanctioneerd wordt met ontslag. En toch gaat het mis, omdat de werkgever niet voortvarend genoeg heeft gehandeld.
Als een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, kan de rechter het ontslag terugdraaien en komt een werknemer, die u net de laan heeft uitgestuurd, in beginsel weer terug op het werk. Om dat te voorkomen, is het vaak raadzaam om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Als de werknemer zelf inmiddels een andere baan heeft gevonden, kan hij in plaats van een terugkeer naar het werk kiezen voor financiële genoegdoening. Hij kan dan naast de transitievergoeding een vergoeding wegens onregelmatige opzegging vorderen en een billijke vergoeding waarvan de hoogte onvoorspelbaar is en afhangt van de concrete situatie.
Een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet kan hierdoor heel kostbaar worden, nog afgezien van de kosten van de procedures. Wij adviseren werkgevers daarom altijd om eerst advies in te winnen voordat besloten wordt tot een ontslag op staande voet; die tijd, mits kort, wordt een werkgever gegund.