Loontransparantie m/v: werkgevers, tijd voor actie!

Beloningsstructuren
Werkgevers moeten beschikken over loonstructuren (bijvoorbeeld een functiewaarderingssysteem) die gelijk loon voor gelijk(waardig) werk waarborgen. Deze structuren moeten worden ingericht op basis van objectieve en genderneutrale criteria, zodat categorieën van werknemers, of werk van gelijke waarde, bepaald kunnen worden. De objectieve criteria moeten in ieder geval bestaan uit vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Mits relevant en gerechtvaardigd kan ook rekening worden gehouden met aanvullende criteria, zoals opleidingsvereisten. Instemming van de ondernemingsraad (OR) is vereist voor de werkgever die zelf (en niet op grond van een CAO) loonstructuren wil implementeren.

Let op: het gaat hierbij niet alleen om het vaststellen van dezelfde functies, maar ook om werk van gelijke waarde. Dit kan ook werk zijn dat verschillend van aard is, bijvoorbeeld de functies Fotojournalist en Lezersredacteur die in de CAO Uitgeverijbedrijf allebei op salarisniveau 6 zijn ingedeeld. Ook werk van gelijke waarde moet in beginsel gelijk worden beloond, tenzij sprak is van een objectieve rechtvaardiging (bijvoorbeeld ervaring).

Loontransparantieverplichtingen
De loontransparantieverplichtingen starten al in de sollicitatiefase. Zo moet de werkgever de sollicitant informeren over (de bandbreedte van) de aanvangsbeloning en, indien van toepassing, over de relevante CAO-bepalingen die de werkgever voor de functie toepast. Daarnaast mogen werkgevers niet meer vragen hoeveel de sollicitant verdiende bij een vorige baan.

Gedurende het dienstverband, moeten werkgevers met ten minste 50 werknemers inzicht geven in de criteria voor het bepalen van het loon, loonniveau en de loonontwikkeling. Daarnaast krijgen werknemers een informatierecht ten aanzien van de loonniveaus die zijn uitgesplitst naar geslacht voor werknemers met gelijk(waardig) werk. Werkgevers moeten de werknemers jaarlijks actief wijzen op dit informatierecht.

Als een werkgever niet aan deze verplichtingen voldoet, geldt een rechtsvermoeden van discriminatie bij loonvorderingen van werknemers. Dat betekent dat de werkgever moet aantonen dat geen sprake was van discriminatie. Dit rechtsvermoeden geldt niet als de werkgever kan aantonen dat sprake was van een onopzettelijke en geringe overtreding.

Rapportageverplichting
Verder moeten werkgevers met ten minste 100 werknemers gaan rapporteren over loonverschillen binnen de organisatie. De loonrapportage moet gegevens bevatten over de (mediane) loonkloof in de gehele organisatie en uitgesplitst naar de categorieën van gelijk(waardig) werk. Deze gegevens zien niet alleen op het basisloon, maar ook op bijvoorbeeld bonussen. De OR moet inzage worden verschaft en geraadpleegd worden over de gegevens in de rapportage en de rapportage moet vervolgens worden ingediend bij een nog op te richten monitoringsorgaan. Informatie over de algemene loonkloof binnen organisaties wordt openbaar bekend gemaakt op een landelijke website. Informatie over de loonkloof tussen werknemers in gelijk(waardig) werk moet de werkgever actief delen met de werknemers en de OR.

In onderstaande tabel staat de frequentie waarmee de rapportages door werkgevers aangeleverd moeten worden:

Van belang is dat de loonrapportage betrekking heeft op gegevens over het voorgaande kalenderjaar. Concreet betekent dat voor werkgevers met minstens 150 werknemers, dat zij uiterlijk 7 juni 2027 moeten rapporteren op basis van gegeven uit het kalenderjaar 2026. Hoewel uit de wetshistorie blijkt dat het ministerie van SZW werkgevers zal ondersteunen bij de rapportageverplichting, is het voor werkgevers met 150 of meer werknemers aan te raden om te onderzoeken of zij beschikken over de (technologische) middelen om de benodigde gegevens te verzamelen.

Als uit de rapportage loonverschillen volgen die niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden, moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen te verhelpen. Voor deze maatregelen is instemming van de OR vereist.

Boetes
Voor het naleven van niet-individuele verplichtingen, zoals de rapportageverplichting, kan de Arbeidsinspectie in een uiterst geval bestuurlijke boetes opleggen. Het maximumbedrag van de bestuurlijke boete bedraagt op dit moment € 10.300,- per overtreding.

Tijd voor actie!
Werkgevers moeten aan behoorlijk wat verplichtingen voldoen als de richtlijn conform het wetsvoorstel geïmplementeerd wordt in de Nederlandse wet. Als werkgever is het daarom verstandig om nu al in kaart te brengen wat dit voor uw organisatie betekent en op tijd met de OR rond de tafel te zitten, zodat u goed voorbereid bent.

Vragen over het wetsvoorstel? Neem dan gerust contact met ons op via info@vanbladeladvocaten.nl