Terug aan het werk na ontslag op staande voet?
Iedere HR professional weet dat aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet strenge eisen worden gesteld. Toch leeft binnen een organisatie nog wel eens het idee dat, zelfs als het niet klip en klaar is dat aan alle eisen wordt voldaan, het een goed idee is om het ontslag maar wel te geven. Het idee is waarschijnlijk dan dat er in elk geval een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, omdat de verhoudingen door het ontslag onwerkbaar worden. Helaas ligt het in de juridische werkelijkheid anders, zo oordeelde (ook) onlangs de kantonrechter in Gouda. In deze zaak ging het om het volgende.
Feiten
De medewerker in kwestie was sinds begin 2022 in dienst en had zich, na gedoe op de werkvloer, op 18 januari 2024 ziekgemeld. De bedrijfsarts concludeerde op 7 maart 2024 dat de ziekte het gevolg was van werkgerelateerde problemen, maar dat er geen sprake was van medische beperkingen. De bedrijfsarts adviseerde een time out van twee weken om in die tijd het gesprek (al dan niet via mediation) te starten om de werkrelatie te verbeteren. Op basis van dit advies werd de medewerker gevraagd om op 18 maart 2024 op het werk te komen om verder met elkaar in gesprek te gaan en het werk te hervatten. De medewerker weigerde de werkhervatting, waarop de werkgever direct het loon opschortte.
Op 19 maart 2024 heeft de medewerker het werk hervat, maar daarbij heeft de medewerker zich volgens de werkgever weer onacceptabel gedragen. Om die reden heeft de medewerker op 21 maart 2024 een waarschuwing ontvangen, waarin – zo lijkt te volgen uit de uitspraak - werd opgenomen dat ontslag op staande voet zou volgen als de medewerker de instructies van de werkgever opnieuw niet zou opvolgen.
Op 21 maart 2024 startte vervolgens het mediationtraject tussen de medewerker en de leidinggevende. Op 22 maart 2024 was de medewerker aan het werk, maar beantwoordde niet de telefoontjes c.q. de uitnodigingen via teams van zijn leidinggevende. Voor de werkgever was daarmee de grens bereikt en verleende de medewerker ontslag op staande voet vanwege o.m. de gang van zaken sinds de ziekmelding en het niet reageren op de telefoontjes/teamsuitnodigingen. “Aldus weigert u hardnekkig te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten […] Daarbij komt dat u het gezag van uw leidinggevende ondermijnt en de werksfeer binnen het daardoor wordt gefrustreerd”, zo schreef de werkgever als grond voor het ontslag op staande voet aan de medewerker.
Omdat de werkgever kennelijk ook twijfelde of het ontslag wel stand zou houden, werd een verzoek tot ontbinding ingediend, namelijk voor de situatie dat het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Als tegenvordering vorderde de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst en doorbetaling van het salaris.
Geen grond voor ontslag
De kantonrechter maakte korte metten met het ontslag op staande voet. In de beschikking overwoog de rechter: “Gelet op het advies van de bedrijfsarts en het mediationtraject wat door partijen is gestart, had het hier op de weg gelegen van werkgever om eerst het mediationtraject voort te zetten voordat zij direct overging tot het geven van een officiële waarschuwing en uiteindelijk het gegeven ontslag op staande voet vier dagen later. Slechts in zeer uitzonderlijke situaties is het gerechtvaardigd om het mediationtraject vroegtijdig te beëindigen. Van een zeer uitzonderlijke situatie is hier naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Het mediationtraject was immers bedoeld om de verhoudingen tussen werknemer en met name zijn leidinggevende te verbeteren en om voor iedereen een veilige werkomgeving te creëren bij werkgever. Door toch over te gaan tot het geven van officiële waarschuwing kort opvolgend door een ontslag op staande voet, is de werkgever hier jegens werknemer tekort geschoten.”
De werkgever had de rechter gevraagd, voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden, de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde verhouding, of (ernstig) verwijtbaar handelen, of een combinatie van die twee gronden. Ook de ontbinding wijst de kantonrechter af: de werkgever had het mediationtraject moeten afronden. Door dat traject niet de kans te geven is niet aangetoond dat sprake is van een duurzaam verstoorde verhouding, aldus de rechter. Van (ernstig) verwijtbaar handelen door de medewerker dat een ontslag rechtvaardigt is geen sprake geweest en ook de combinatie van beide gronden kan niet leiden tot ontslag, aldus de rechter.
De werkgever werd veroordeeld om de arbeidsovereenkomst te herstellen en het loon alsnog (met wettelijke rente en verhoging) te betalen: de werkgever moest dus “gewoon” verder met deze medewerker.
Bezint eer ge begint
Deze uitspraak maakt weer eens duidelijk dat een “strategisch” ontslag op staande voet niet zonder meer het vaak gewenste resultaat van een vertrekkende medewerker oplevert. Wilt u sparren over een (vergelijkbare) kwestie en de stappen die u als werkgever moet zetten om wel uw doel te kunnen bereiken? Neem dan gerust contact op met ons kantoor!
