Thuiswerkverzoek: wat moet een werkgever weten
Sinds de coronacrisis is thuiswerken niet meer weg te denken. Het tijdelijk gedwongen thuiswerken heeft een behoefte blootgelegd en veel werknemers werken nog altijd in meer of mindere mate vanuit huis. Om het recht op thuiswerken steviger in de wet te verankeren, lag het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ voor. Nadat de Tweede Kamer in de zomer van 2022 het wetsvoorstel nog met een overgrote meerderheid had aangenomen, heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel deze week verworpen. Hoe staat het er nu voor met het mogelijke recht op thuiswerken, nu duidelijk is dat de wetswijziging er niet gaat komen?
Wet flexibel werken
De ‘Wet flexibel werken’ geeft werknemers de mogelijkheid om bij hun werkgever een verzoek te doen om aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of werkplek. Wanneer het bedrijf minimaal tien werknemers heeft, de verzoeker minimaal een half jaar in dienst is en het verzoek schriftelijk, uiterlijk twee maanden voor de beoogde ingangsdatum en niet meer dan eenmaal per jaar wordt gedaan, dan moet de werkgever hier uiterlijk één maand voor de ingangsdatum schriftelijk op reageren. Doet de werkgever dat niet, dan moet het verzoek van de werknemer worden ingewilligd. De werkgever is verplicht met de werknemer over diens verzoek te overleggen en moet een afwijzing schriftelijk motiveren.
Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats wordt anders behandeld dan een verzoek om aanpassing van arbeidsduur of arbeidstijd. Volgens de wet moet het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd in principe worden ingewilligd, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten (“ja, tenzij”). Slechts onder zeer bijzondere omstandigheden kan de werkgever een dergelijk verzoek worden afgewezen. Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats ligt de lat een stuk lager.
Verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats
Voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt dat de werkgever het verzoek moet overwegen en hierover met de werknemer moet overleggen als hij het verzoek afwijst. Het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ beoogde een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats meer op eenzelfde manier te behandelen als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Maar omdat Eerste Kamer vraagtekens had bij nut en noodzaak en vreesde voor onnodige regeldruk voor werkgevers, blijft de wet nu dus zoals die is.
Een spaarzaam voorbeeld uit de rechtspraak over de aanpassing van de arbeidsplaats laat zien dat bij een verzoek niet alleen uitgegaan moet worden van de instructiebevoegdheid en zorgplicht van de werkgever, maar ook getoetst wordt aan de eisen van goed werkgeverschap. Omdat een werkgever verplicht is om een afwijzing schriftelijk te motiveren, zou een werkgever daarom niet weg moeten kunnen komen met volstrekte willekeur of ongelijke behandeling. Maar daarbuiten zou een werkgever in principe – met inachtneming van de eisen van goed werkgeverschap – met een kort en bondig gemotiveerd ‘nee’ moeten kunnen volstaan.
Oftewel, ook zonder de wetswijziging kunnen werknemers een verzoek doen om in meer of mindere mate thuis te kunnen werken. Weliswaar kunnen zij daarbij niet terugvallen op een wettelijk vastgelegde drempel die moet voorkomen dat werkgevers een verzoek ‘zomaar’ kunnen afwijzen, al is vraag of de eisen van goed werkgeverschap daar niet evengoed voldoende waarborg voor geeft. Maar uiteindelijk blijft het vooral zaak dat werkgevers en werknemers er in onderling overleg samen uitkomen.
