Wat als een werknemer in de context van een arbeidsconflict heimelijk een gesprek opneemt?
Als de gemoederen tussen een werkgever en een werknemer oplopen, komt het geregeld voor dat een werknemer een gesprek met zijn werkgever heimelijk opneemt. Vaak met als doel om de opname te gebruiken als bewijs in een procedure of ten behoeve van schikkingsonderhandelingen. In dit blog sta ik stil bij de vraag hoe een rechter met heimelijke opnames omgaat en waar werkgevers op bedacht moeten zijn.
Heimelijk opnemen van een gesprek in beginsel toegestaan
Het uitgangspunt is dat het een werknemer vrijstaat om een gesprek met zijn werkgever op te nemen, zelfs als hij dat in het geheim doet. Wel moet een werknemer eerlijk antwoorden als zijn werkgever vraagt, of hij het gesprek opneemt. De heimelijk opgenomen gesprekken mogen in principe ook als bewijs worden gebruikt in een procedure, zelfs als zou vaststaan dat sprake is van een privacy inbreuk. Het belang van waarheidsvinding weegt voor een rechter in het algemeen zwaarder dan het belang van het uitsluiten van onrechtmatig verkregen bewijs. Slechts als sprake is van bijkomende omstandigheden kan bewijs wegens een privacy schending worden uitgesloten, maar dat is niet snel het geval.
Heimelijk opnemen niet zonder risico voor de werknemer
Hoewel het heimelijk opnemen van gesprekken in beginsel mogelijk is, volgt uit de rechtspraak dat het heimelijk opnemen van gesprekken ook nadelige gevolgen kan hebben voor werknemers. In verschillende uitspraken wordt het (heimelijk) opnemen van gesprekken gezien als een blijk van wantrouwen van een werknemer in zijn werkgever, wat bijdraagt aan het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. In een enkele uitspraak werd het heimelijk opnemen van - in totaal acht vertrouwelijke gesprekken - zelfs als verwijtbaar aangemerkt en werd de door de werkgever gevraagde ontbinding wegens verwijtbaar handelen (de “e-grond”) toegewezen. Hoewel een werknemer dus in beginsel heimelijk gesprekken met zijn werkgever mag opnemen, is dit ook voor een werknemer niet zonder risico’s.
Tips voor werkgevers
Als werkgever is het goed om – zeker als er spanningen zijn in de arbeidsrelatie – erop bedacht te zijn dat een werknemer een gesprek heimelijk kan opnemen en gespreksopnames kan gebruiken in een procedure tegen zijn werkgever. Een ‘lastig’ gesprek zou je als werkgever dus eigenlijk moeten voeren alsof de werknemer aan het opnemen is. Als je als werkgever vermoedt dat een werknemer een gesprek opneemt, dan kan je simpelweg vragen of dat het geval is. De werknemer zal op die vraag eerlijk moeten antwoorden. Doet hij dat niet, dan kan dat bijdragen aan het ontstaan van een vertrouwensbreuk wat in een eventuele ontslagprocedure of in schikkingshandelingen in het voordeel van de werkgever kan uitpakken.
