Kan een werknemer weigeren om over te gaan na een overname?
Bij een overname heeft een werknemer vaak weinig te kiezen. Is sprake van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW, dan gaan alle werknemers die bij de activiteit horen die wordt overgedragen mee naar de verkrijgende onderneming. Een expliciete, ondubbelzinnige weigering om mee over te gaan, leidt tot een einde van rechtswege van het dienstverband per datum van de overgang. Er geldt dan geen opzegtermijn en er hoeft in beginsel ook geen transitievergoeding te worden betaald.
Verslechtering arbeidsvoorwaarden
Alleen wanneer de overname leidt tot een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden voor de werknemer, kan de werknemer bij een weigering mee over te gaan toch aanspraak hebben op betaling van de transitievergoeding. Omdat bij een overgang van onderneming in beginsel alle arbeidsvoorwaarden mee overgaan, zal daarvan niet snel sprake zijn. Er is dan ook niet veel rechtspraak over deze materie.
Kantonrechter Bergen op Zoom
Begin dit jaar heeft de kantonrechter te Bergen op Zoom zich over zo’n kwestie moeten buigen. Het ging in deze zaak over een overname van activiteiten vanuit Etten-Leur: deze activiteiten werden verkocht aan een (zuster-)bedrijf in Heidelberg. In september 2021 werd aan de werknemer bericht dat de overname per 1 januari 2022 een feit was en dat hij zijn werkzaamheden op 3 januari 2022 om 8 uur in Heidelberg zou kunnen starten. Een weigering om mee over te gaan, zou leiden tot einde dienstverband zonder dat de werknemer recht zou krijgen op een transitievergoeding, zo stond in dezelfde brief.
Ondanks verzoeken daartoe weigerde de werkgever in gesprek te gaan met de werknemer, nu deze als voorwaarde stelde dat zijn advocaat daarbij aanwezig zou zijn. Daarbij werd de werknemer op het werk ernstig onder druk gezet om alsnog een regeling te accepteren. Omdat de werknemer te kennen gaf vanwege privéomstandigheden niet in Heidelberg te kunnen gaan werken, stelde de werkgever zich uiteindelijk op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd was op 1 januari 2022 en betaalde niets.
De werknemer startte daarop meerdere procedures, waarvan de bodemzaak tegen de (ex-) werkgever succesvol was. De kantonrechter oordeelde dat de locatiewijziging – 450 kilometer verderop met een reistijd van minimaal 5 uur enkele reis – niet van werknemer kon worden gevergd. Er was daardoor sprake van een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden als gevolg van de overname, aldus de kantonrechter. Op die grond kreeg de werknemer alsnog aanspraak op de transitievergoeding (ca. EUR 42.000,-). Bovendien diende werkgever ook het loon over de opzegtermijn te betalen, in totaal 4 maandsalarissen (ca. EUR 23.000,-). En omdat de werknemer op het werk fors onder druk gezet was om een regeling te aanvaarden was sprake van ernstige verwijtbaarheid en werd aan de werknemer ook nog een billijke vergoeding toegekend van EUR 14.000,-.
Conclusie
Bij deze locatiewijziging (5 uur reistijd enkele reis) is m.i. vrij duidelijk dat sprake is van een nadelige aanpassing van arbeidsvoorwaarden. Stel dat de locatiewijziging binnen Nederland had plaatsgehad, dan was de vraag of een verhuizing of toegenomen reistijd niet alsnog van de werknemer kon worden gevergd. Vaak wordt 3 uur reistijd per dag – het uitgangspunt van UWV voor reistijd die van een werkloze medewerker mag worden gevergd als hij passend werk kan vinden - nog net redelijk geacht. Dat geldt zeker als de werkgever de reiskosten, reistijd en eventuele verhuiskosten in aanzienlijke mate compenseert.
Mocht u vragen hebben over overgang van onderneming en aanpassing van arbeidsvoorwaarden, neem dan gerust contact met ons op!
