Niet melden affectieve relatie leidt tot ontslag
Onlangs heeft de kantonrechter te Rotterdam uitspraak gedaan in een opmerkelijke zaak. Een werknemer had uit hoofde van zijn functie een aantal belangrijke taken binnen de organisatie. Hoewel in de beschikking niet concreet benoemd wordt om wat voor soort organisatie het ging, had de man opleidingstaken en maakte deel uit van een afdeling waarbinnen een kleine groep studenten werd opgeleid door hemzelf en een beperkte groep collega’s.
De man erkende dat hij in de loop der jaren met in elk geval drie vrouwen (studentes) die in opleiding waren op zijn afdeling een langdurige affectieve relatie had. Omdat het volgens hem ging om relaties met wederzijdse instemming en met meerderjarige vrouwen was hij zich “van geen kwaad bewust”. Hoewel de werkgever een integriteitsbeleid had, waarin vermeld stond dat affectieve relaties op de werkvloer moeten worden gemeld, had de werknemer dat niet gedaan. Hij kende die regels niet, zo luidde zijn verweer. En er was ook geen probleem omdat de vrouwen er zelf geen probleem mee hadden, zo redeneerde hij.
De kantonrechter zag dat anders. Op zich is een relatie op het werk een privé-aangelegenheid, maar – mede gelet op de bijzondere positie die werknemer bekleedde – zou een relatie op de werkvloer kunnen leiden tot integriteitsproblemen. De werknemer stelde dat de studentes in kwestie geen afhankelijkheid van hem hadden ervaren, maar dat doet er niet aan af dat die afhankelijkheid er wel is, aldus de kantonrechter. De kantonrechter noemde een voorbeeld: een van de vrouwen met wie de werknemer een relatie had, had gesolliciteerd op een functie binnen de afdeling. Voor een werkgever is dan van belang te weten dat sprake is van een affectieve relatie om te borgen dat dit geen rol speelt in het sollicitatie-proces.
Door te stellen dat er geen probleem was, miskende de werknemer dat de werkgever het wel – en volgens de kantonrechter met goede reden - van belang vond om te weten of sprake was van een affectieve relatie op de werkvloer. De werkgever stelde zich volgens de kantonrechter terecht op het standpunt dat zonder de meldverplichting niet te controleren is of privérelaties op de werkvloer van invloed zijn (geweest) op de werkrelatie. Bovendien meende de kantonrechter dat de werknemer zijn professionele verantwoordelijkheid in zijn functie en als opleider miskende, door te blijven zeggen dat er geen probleem was.
Het patroon in het gedrag (meerdere relaties met studentes) opgeteld met het feit dat de werknemer in zijn relatie tot werkgever niet lijkt in te zien waar het probleem zit en het inzicht mist dat zijn gedrag niet acceptabel is, is volgens de kantonrechter voldoende grond om de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen te ontbinden. Aan de werknemer wordt wel een transitievergoeding toegekend.
Interessant om te zien is dat de werkgever in dit geval een uitvoerig onderzoek had laten uitvoeren. In dat onderzoek waren volgens de werknemer de nodige fouten gemaakt, maar dat leidt er niet toe dat werkgever een aanvullende schadevergoeding (billijke vergoeding) hoeft te betalen, aldus de kantonrechter. De kern van de ontslaggrond is immers het gedrag van de werknemer, en de fouten in het onderzoek – als die al juist zijn - staan daar los van. Hoewel de werknemer gelet op die fouten een vergoeding had gevraagd van ruim 4,5 miljoen, is voor toewijzing daarvan geen grond, aldus de kantonrechter.
De zaak is een van de vele “me-too”-achtige kwesties die in de afgelopen periode zijn voorgelegd aan de rechter. De rechter kent ook in deze zaak een belangrijke rol toe aan de positie van de werknemer binnen de organisatie: hoe hoger de functie, des te groter de afhankelijkheid en daarmee de verantwoordelijkheid van de werknemer om integer te handelen, zelfs in situaties waarin een affectieve relatie op het werk met wederzijdse instemming plaats heeft.
