Op grond van de wet geldt als uitgangspunt dat de werknemer in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van een maand in acht moet nemen, tenzij er voor de werknemer aanleiding is om de arbeidsovereenkomst direct op te zeggen. De arbeidsovereenkomst moet in beginsel worden opgezegd tegen het einde van de kalandermaand. Stel dat de werknemer begin april de arbeidsovereenkomst opzegt, dan eindigt de arbeidsovereenkomst pas per 1 juni, omdat bij een beëindiging per 1 mei niet een volle maand opzegtermijn in acht is genomen.
Als de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt, dan is er sprake van een zogenaamde ‘onregelmatige opzegging’. Op grond van de wet is de werknemer bij een onregelmatige opzegging een schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever. Deze schadevergoeding is gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Dit wordt de zogenaamde ‘gefixeerde schadevergoeding’ genoemd.
In de zaak die speelde voor de Rechtbank Midden-Nederland zegde de werknemer op 31 maart 2022 zijn arbeidsovereenkomst per 1 april 2022 op. De werknemer startte vervolgens een procedure tegen de werkgever waarin hij onder andere achterstallig salaris vorderde en betaling van de transitievergoeding. De werknemer onderbouwde zijn vorderingen met de stelling dat hij stelselmatig werd onderbetaald en daarom een dringende reden had om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. De werkgever diende een tegenverzoek in: betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. De Rechtbank oordeelde dat de werknemer geen dringende reden had voor ontslag omdat hij pas op 31 maart aan de werkgever had gemeld dat hij te weinig kreeg betaald. Aangezien de werkgever geen kans had om de fout te herstellen, vond de Rechtbank het ontslag van de werknemer prematuur. De Rechtbank besliste dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst onregelmatig had opgezegd en oordeelde dat de werknemer de werkgever een (bruto) maandsalaris verschuldigd was. De werknemer werd daarnaast veroordeeld in de kosten van de procedure.
In de procedure die plaatsvond voor de Rechtbank Overijssel verzocht de werkgever de Rechtbank om de werknemer te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding omdat de arbeidsovereenkomst onregelmatig was opgezegd. De werknemer had per Whatsapp op 9 augustus 2022 de arbeidsovereenkomst per 1 september 2022 opgezegd. De Rechtbank veroordeelde de werknemer tot betaling van een bruto maandsalaris ( EUR 3.375) aan schadevergoeding en in de kosten van de procedure (EUR 742) omdat de werknemer de opzegtermijn niet in acht had genomen.
Tot slot
Als de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt, kan dat de werkgever in problemen brengen als er niet tijdig een vervanger kan worden gevonden. Besef dat je als werkgever een werknemer er wel op kan wijzen dat hij schadeplichtig is door de opzegtermijn niet in acht te nemen. De schadevergoeding kan de kosten van de werkgever voor eventuele tijdelijke inhuur van arbeidskrachten mogelijk deels dekken.
Heeft u vragen over dit onderwerp, neemt u dan contact met ons op of stuur een e-mail naar: info@vanbladeladvocaten.nl
