Wat moet een werkgever doen als een werknemer niet goed functioneert?

Wat speelde er in de Rotterdamse zaak?

Randstad, de werkgever, is niet tevreden over het functioneren van een werknemer, die werkt bij Randstad/Yacht. De werknemer werkt op basis van een functieprofiel. Met de werknemer wordt een aantal targets en KPI’s afgesproken die de werknemer zelf verwerkt in een plan van aanpak. De activiteiten en de resultaten van de werknemer blijven echter achter bij de door de werkgever gestelde normen en de resultaten van zijn collega’s. De manager spreekt de werknemer meermalen informeel hierop aan, voordat formeel wordt aangekondigd dat een verbetertraject nodig is. Het verbetertraject is gebaseerd op het functieprofiel en bevat hoofdzakelijk commerciële doelstellingen, aangevuld met aanwijzingen over houding en communicatie. De werknemer is het niet eens met het verbetertraject en ondertekent het verbeterplan niet. De werknemer wordt schriftelijk gewaarschuwd vanwege zijn weigerachtige houding en krijgt een laatste kans om mee te werken aan het verbetertraject. De werknemer volhardt in zijn weigering, ook na een paar gesprekken met de werkgever die beëindiging van de arbeidsovereenkomst als alternatief noemt. Nadat Yacht drie opdrachten heeft verloren veroorzaakt door de werknemer, heeft de werkgever te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en een regeling voorgesteld. De werknemer heeft het voorstel afgewezen; verdere onderhandelingen stranden. Daarop heeft de werkgever aan de rechter ontbinding gevraagd wegens primair disfunctioneren (‘d-grond’) en subsidiair een definitief verstoorde arbeidsrelatie (‘g-grond’).

Oordeel kantonrechter

Disfunctioneren

De rechter stelt eerst vast dat sprake is van disfunctioneren: de werknemer heeft niet voldaan aan de door de werkgever gestelde functienormen. Het was voor de werknemer aan de hand van de targets en KPI’s voldoende duidelijk wat van hem in zijn functie werd verwacht. Dat blijkt ook uit het door de werknemer zelf opgestelde plan van aanpak. Dat de werknemer niet aan de afgesproken functienormen voldeed, blijkt ook uit een door de werkgever gemaakt overzicht, terwijl twee collega’s wel ruim daaraan voldeden. Het is in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer aan de functie-eisen voldoet.

Verbetertraject

De rechter toetst vervolgens of de werknemer tijdig op de hoogte is gesteld van het disfunctioneren en voldoende de kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Uit de stukken van de werkgever volgt dat dat het geval is: de werkgever heeft de werknemer tijdens diverse gesprekken herhaaldelijk op zijn functioneren en gedrag gewezen en de gelegenheid gegeven het functioneren te verbeteren met een verbetertraject.

Weigering medewerking verbetertraject

De argumenten van de werknemer dat hem geen serieuze kans is gegeven, omdat het verbeterplan van zeer korte duur was, onevenredige doelstellingen bevatte, er geen ruimte was voor een andere invulling van het verbetertraject en geen actieve ondersteuning of begeleiding, vinden bij de kantonrechter geen gehoor. Als een werkgever, zoals in dit geval Randstad, met een verbetertraject komt dat gebaseerd is op het functieprofiel van de werknemer en in hoofdzaak commerciële doelstellingen bevat met de aanwijzingen over houding en communicatie, dan moet een werknemer daaraan gehoor geven. De doelstellingen van het verbeterplan komen grotendeels overeen met de vastgestelde targets en KPI’s die bekend waren. De werknemer weigerde mee te werken, omdat hij een andere visie had. Het is echter aan de werkgever om te bepalen hoe een functie moet worden ingevuld en welke normen bij de functie horen. De werknemer had in ieder geval een start moeten maken met het verbetertraject. Door geen enkele zelfreflectie te tonen en zich te blijven verzetten, is het traject niet gestart. Dat de duur van 2 maanden niet redelijk zou zijn, kan niet worden getoetst omdat het verbetertraject door toedoen van de werknemer niet van de grond is gekomen. De werkgever heeft ook bij herhaling gevraagd wat de werknemer nodig heeft om zijn werk te kunnen doen. Het enige antwoord daarop van de werknemer was, dat hij soms ‘een schop onder te kont’ nodig had. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, omdat herplaatsing, gelet op de ongeschiktheid van de werknemer en het ontbreken van passende vacatures/functies, niet in de rede ligt en kent de transitievergoeding toe.  

Tips werkgever

Aan een ontslag wegens disfunctioneren worden strenge eisen gesteld. Randstad had dat goed aangepakt. Wat in deze zaak vast (ook) meespeelde, is dat de werknemer nog maar kort in dienst was. De uitspraak is in elk geval een goed voorbeeld hoe om te gaan met een niet functionerende werknemer die zonder valide redenen weigert mee te werken aan een verbetertraject. Het is belangrijk minimaal te zorgen voor:

• een duidelijke (up-to-date) functieomschrijving of functieprofiel;
• duidelijke en kenbare normen wat van de werknemer in de functie wordt verwacht en waarop hij wordt beoordeeld;
• het tijdig in kennis stellen van de werknemer van de (objectiveerbare en meetbare) kritiek op zijn functioneren;
• de schriftelijke vastlegging van de kritiek op het functioneren die gedeeld wordt met de werknemer;
• een serieus en reëel verbetertraject als het functioneren niet verbetert waarbij de inhoud en duur van het traject afhangt van alle concrete omstandigheden van het geval;
• duidelijkheid over de gevolgen van het niet meewerken aan een verbetertraject.

Heeft u vragen over een medewerker die niet goed functioneert, of twijfelt u of het verbetertraject voldoende is, neem dan contact met ons op via: info@vanbladeladvocaten.nl of 030- 220 3111. U kunt ons ook inschakelen voor workshops over dossieropbouw en praktische tips voor de juiste aanpak bij disfunctioneren.