Allereerst een belangrijke wijziging in het ontslagrecht: ontslag bij de kantonrechter wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, die gelegen zijn in de persoon van de werknemer, de zogenaamde cumulatiegrond. Het kan dan gaan om bijvoorbeeld een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde verhouding. Als de cumulatiegrond wordt gebruikt voor het ontslag kan de werknemer een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding).
Ten tweede wordt de ketenregeling weer wat ruimer, waardoor het weer mogelijk wordt om 3 aansluitende contracten in 3 jaar te aan te gaan. De tussenpoos van 6 maanden blijft wel, maar kan bij cao worden verkort naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
De overige maatregelen uit het concept wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn:
- Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Dus niet meer na twee jaar. De transitievergoeding wordt dan naar rato van het aantal gewerkte dagen berekend.
- De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd zal een transitievergoeding van een derde maandslaris verschuldigd zijn, ongeachte de lengte van het dienstverband. Nu is dat nog een half maandsalaris als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd, voor elk jaar boven die 10 jaar.
- Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
- Een proeftijd van 5 maanden wordt mogelijk bij het direct aanbieden van een vast contract. En voor contracten van twee jaar of langer mag een proeftijd van 3 maanden worden opgenomen.
- Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
- Bij payrolling komt er recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die van werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen. Er wordt in de wet opgenomen dat de bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op uitzendovereenkomsten niet gelden voor payrollovereenkomsten.
- Bij nulurencontracten worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen en als het werk van de oproepkracht 4 dagen of korter van tevoren wordt afgezegd, heeft de oproepkracht recht op loon. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag. Verder moeten oproepkrachten na een jaar een aanbod krijgen om voor het gemiddelde aantal uren dat zij in de 12 maanden daarvoor hebben gewerkt in dienst te komen.
- De ww-premie voor werkgevers wordt voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
Dit concept wetsvoorstel is tot 7 mei 2018 beschikbaar voor op- en aanmerkingen via internetconsultatie en het idee is om het voor de zomer naar de Raad van State te sturen. Het is de bedoeling dat de maatregelen per 1 januari 2020 in werking treden.
Het kabinet heeft aangekondigd dat deze maatregelen op het gebied van flexibele arbeid, ontslagrecht en financiering van de WW deel uitmaken van een breder pakket aan maatregelen om werkgeverschap aantrekkelijker te maken en een nieuwe balans op de arbeidsmarkt aan te brengen. Er zijn ook plannen om de verplichtingen van (kleine) werkgever bij ziekte te verlichten en om de regelgeving voor de inhuur van ZZP-ers te hervormen. Over deze onderwerpen is het kabinet nog in gesprek met sociale partners en veldpartijen. Ook hier is het streven om per 1 januari 2020 nieuwe wetgeving te hebben. Zodra hier meer over bekend is informeren wij u verder.