In een recente uitspraak van de rechtbank Limburg werd aan een werkneemster een jaarsalaris toegekend wegens discriminatie bij een proeftijdontslag. In deze blog bespreek ik deze uitspraak en het proeftijdontslag waarbij sprake is (chronische) ziekte.
Proeftijdbeding
Om te beginnen nog even de voorwaarden van een geldig proeftijdbeding. Een proeftijd mag uitsluitend in de eerste arbeidsovereenkomst van de werknemer worden opgenomen. De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn en moet schriftelijk worden overeengekomen.
Of een proeftijd is toegestaan en zo ja hoe lang , hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst:
- in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter is geen proeftijd toegestaan;
- in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar is een proeftijd van maximaal 1 maand toegestaan;
- in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelijk aan of langer dan 2 jaar en in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd van maximaal 2 maanden toegestaan.
Proeftijdontslag
Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Het wettelijk uitgangspunt is dat een proeftijdontslag ook vóór aanvang van de werkzaamheden mogelijk is. Ook tijdens ziekte van de werknemer kan de werkgever in beginsel rechtsgeldig opzeggen. Een proeftijdontslag is ongeldig als het in strijd is met een discriminatieverbod, een zg. wegens-opzegverbod (zoals opzeggen wegens vakbondslidmaatschap of wegens overgang van onderneming), of als sprake is van misbruik van recht. Een werknemer die vindt dat hij ten onrechte is ontslagen kan aan de rechter vragen het ontslag te vernietigen, zodat hij alsnog in dienst is gebleven of, in plaats daarvan, een billijke vergoeding vorderen ter compensatie van het verlies van zijn baan.
Casus rechtbank Limburg
De werkneemster is op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 jaar aangegaan met werkgever (DecoZorg) met als ingangsdatum 1 mei 2022. De werkneemster had zich op 7 maart 2022 bij haar toenmalige werkgever ziekgemeld. Op 12 april 2022 is zij gediagnosticeerd met een agressieve vorm van longkanker. De echtgenoot van werkneemster heeft DecoZorg hiervan op de hoogte gebracht. Vervolgens heeft DecoZorg op 28 april 2022 opgezegd, gebruik makend van het proeftijdbeding.
De werkneemster vecht het proeftijdontslag aan en vordert een billijke vergoeding van € 57.346,05 bruto. Zij voert aan dat DecoZorg de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd vanwege haar handicap of chronische ziekte in strijd met het discriminatieverbod wegens handicap of chronische ziekte. Nadat werkneemster was geconfronteerd met de diagnose longkanker, heeft haar echtgenoot meerdere malen telefonisch contact gehad met DecoZorg. In die contacten is telkens door DecoZorg te kennen gegeven dat haar ziekte de reden voor het proeftijdontslag was, aldus de werkneemster.
DecoZorg voert in de procedure aan dat het ontslag gebaseerd is op een reorganisatie en de daaraan gekoppelde personeelsstop en niets te maken heeft met de ziekte van de werkneemster. De werkneemster betwist dat tijdens de telefonische contacten de bedrijfseconomische positie van DecoZorg ter sprake is gekomen. Het ging volgens haar alleen over haar gezondheidssituatie en wat haar ziekte zou betekenen voor de toekomstige arbeidsrelatie.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter is er niet van overtuigd dat het proeftijdontslag is gegeven wegens reorganisatie. In de opzeggingsbrief van 28 april 2022 staat “dat de huidige situatie haar helaas niet toestaat een andere beslissing te nemen” maar die situatie wordt verder niet benoemd. DecoZorg stelt al op 25 februari 2022 signalen ontvangen te hebben dat er zware financiële problemen dreigden. Desondanks is er op 30 maart 2022 met de werkneemster een arbeidsovereenkomst gesloten. Het had volgens de rechter op de weg van DecoZorg gelegen ervoor te zorgen dat bij haar HR-afdeling bekend zou worden dat een personeelsstop noodzakelijk was en dat er geen nieuwe arbeidsovereenkomsten meer konden worden aangegaan. Verder heeft DecoZorg de gestelde slechte financiële positie op geen enkele wijze onderbouwd. De kantonrechter komt tot de conclusie dat het proeftijdontslag onlosmakelijk is verbonden met de ziekte van de werkneemster en dat DecoZorg daardoor gehandeld heeft in strijd met het discriminatieverbod op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Het proeftijdontslag is daarom discriminatoir en onrechtmatig.
Billijke vergoeding
De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe omdat Decozorg heeft opgezegd in strijd met de voor opzegging geldende regels. Dit is ernstig verwijtbaar. De werkneemster gaat er bij de berekening van de vergoeding van uit dat haar tijdelijke contract na 1 jaar zou worden verlengd. De kantonrechter gaat hier niet in mee. Het had DecoZorg namelijk vrijgestaan om de arbeidsovereenkomst met werkneemster na een jaar niet te verlengen, aldus de rechter. De rechter kent een billijke vergoeding toe ter hoogte van de duur van het contract: een jaarsalaris van € 33.000 bruto. Voor de uitspraak klik hier.
Tot slot
In de proeftijd gelden de zogenaamde “tijdens” opzegverboden niet. Een werknemer kan in de proeftijd, ook voor de aanvangsdatum van de werkzaamheden, worden ontslagen als hij/zij ziek is. Als echter sprake is van ziekte die kan worden gekwalificeerd als een handicap of chronische ziekte en de werknemer wordt ontslagen wegens deze ziekte, dan is er sprake van verboden onderscheid op grond van artikel 4 onder b Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Afhankelijk van de keuze van de werknemer, die het ontslag aanvecht, kan dat leiden tot vernietiging van het proeftijdontslag of een (hoge) billijke vergoeding. Een proeftijdontslag is dus risicovol als sprake is van een handicap of chronische ziekte.
Heeft u vragen hierover, stuurt u dan een email naar: info@vanbladeladvocaten.nl of bel naar 030-220 31 11.