EEN UPDATE VOOR DEZE BLOG IS GEPLAATST OP 27 JUNI 2022 Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel bevat bepalingen ter uitvoering van de gelijknamige EU-richtlijn, die uiterlijk op 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen uiteengezet, waarmee de werkgever direct rekening moet houden.
Werkgever betaalt verplichte scholing
De werkgever moet verplichte scholing kosteloos aan de werknemer aanbieden en de scholing wordt als werktijd beschouwd. Het gaat om alle kosten die de werknemer moet maken in verband met de scholing, zoals: inschrijf- en examengeld, reiskosten, kosten voor studiemateriaal, etc. Als het mogelijk is, moet de scholing onder werktijd worden aangeboden. De verplichting om scholing aan te bieden kan volgen uit nationale of Europese wetgeving of CAO’s.
Een belangrijke uitzondering hierop vormen beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever deze opleiding niet verplicht is aan te bieden. Het gaat bij verplichte opleidingen meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van vakbekwaamheid).
Het wetsvoorstel regelt verder dat een studiekostenbeding nietig is, als dat betrekking heeft op een verplichte scholing waarvan de werknemer de kosten aan de werkgever moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde periode na de scholing ontslag neemt. De werknemer kan dan dus niet worden verplicht de kosten of een deel ervan te vergoeden. Let op: dit geldt ook voor studiekostenbedingen die al zijn afgesproken, voor invoering van de wet per 1 augustus 2022.
Studiekostenbedingen voor onverplichte opleidingen kunnen wel nog steeds worden afgesproken.
Werkgever staat nevenarbeid toe, tenzij..
De werkgever mag de werknemer niet verbieden om buiten de afgesproken arbeidstijd meerdere banen te hebben, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De volgende voorbeelden van rechtvaardigingsgronden worden in de toelichting op het wetsvoorstel genoemd: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.
Het is niet noodzakelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding zelf de rechtvaardigingsgrond bevat. Als de rechtvaardigingsgrond niet in het beding is opgenomen en de werkgever wil het beding inroepen dan zal hij de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog moeten geven. Anders is het beding alsnog nietig. Dit betekent dat per 1 augustus 2022 bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen, in stand kunnen blijven bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Een werkgever zal vanaf 1 augustus dus moeten kunnen uitleggen welke goede reden hij heeft om een werknemer toch aan het verbod van bepaalde nevenwerkzaamheden te houden.
De werkgever die een nevenwerkzaamhedenbeding wil (blijven) afspreken doet er goed aan om in het vervolg in de arbeidsovereenkomst gebruik te maken van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor de nevenarbeid.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
De werkgever is op grond van de wet (artikel 7:655 lid 1 BW) verplicht om de werknemer schriftelijk of elektronisch informatie te geven over de wezenlijke elementen van zijn arbeidsovereenkomst. Het gaat om onder andere de functie, het loon, het tijdstip van indiensttreding e.d. Deze verplichting wordt per 1 augustus 2022 uitgebreid. Hieronder wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste wijzigingen:
- als de arbeid niet op een (hoofdzakelijk) vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
- de werkgever verstrekt naast informatie over vakantieverlof ook informatie over alle andere soorten betaald verlof waarop de werknemer aanspraak kan maken, zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof;
- voortaan moet naast de opzegtermijn (of de berekening daarvan) ook informatie worden gegeven over de procedure die partijen in acht moeten nemen in geval van beëindiging van het dienstverband;
- de werkgever geeft informatie over de afzonderlijke loonbestanddelen, de frequentie van loonbetaling maar ook over de betalingswijze;
- de wet maakt een onderscheid tussen voorspelbare en onvoorspelbare momenten waarop de arbeid moet worden verricht. Als het werkpatroon geheel of grotendeels voorspelbaar is, geeft de werkgever informatie over de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, regelingen in verband met overwerk en het loon daarvoor en alle regelingen over het wisselen van diensten. Als het werkpatroon onvoorspelbaar is, bevestigt de werkgever dat de tijdstippen waarop moet worden gewerkt variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. Verder informeert de werkgever de werknemer over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wijst hij de werknemer erop dat de termijnen die gelden voor een oproepovereenkomst en die betrekking hebben op de termijn, waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten kan worden gewijzigd of ingetrokken, van toepassing zijn.
Er worden ook nieuwe informatieverplichtingen toegevoegd aan art. 7:655 lid 1 BW. Zo moet bij aanvang van indiensttreding ook informatie worden gegeven over:
- in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming, zodra deze bekend is;
- de duur en voorwaarden van een eventuele proeftijd;
- het eventueel door de werkgever geboden recht op scholing;
- voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever. Het gaat hier bijvoorbeeld om de identiteit van de pensioenverzekeraar.
Ook belangrijk te weten is dat de meest essentiële informatie vanaf 1 augustus 2022 binnen een week (in plaats van een maand) na aanvang van het werk moet zijn verstrekt.
De werkgever mag – met uitdrukkelijke instemming van de werknemer – de opgave elektronisch doen, maar dan moet de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaren.
Voor bestaande arbeidsrelaties hoeft de werkgever de aanvullende gegevens niet uit eigen beweging te bevestigen. Wel zal de werkgever de gegevens binnen een maand moeten aanvullen als de werknemer daarom vraagt.
Werknemer mag verzoek doen om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
In de Wet flexibel werken wordt geregeld dat de werknemer het recht heeft om de werkgever te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet dan minstens 26 weken voor het door hem beoogde tijdstip van aanpassing van de arbeidsvoorwaarden in dienst zijn. De reactietermijn waarbinnen de werkgever moet reageren bedraagt:
- voor werkgevers met 10 of meer werknemers: een maand.
- voor werkgevers met minder dan 10 werknemers: drie maanden.
Reageert de werkgever te laat, dan wordt de arbeid volgens het verzoek van de werknemer aangepast. De wet regelt niet in welke gevallen een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen, maar wel dat de reactie (positief of negatief) schriftelijk en gemotiveerd moet plaatsvinden.
Het wetsvoorstel wordt de komende maanden inhoudelijk behandeld door de Tweede Kamer, dus op detailniveau zou er nog wat kunnen worden gewijzigd. We houden u daarvan op de hoogte.
Duidelijk is wel dat werkgevers hun bestaande modelarbeidsovereenkomsten volgens de nieuwe wetgeving zullen moeten gaan aanpassen. Natuurlijk helpen we u daarbij graag.
Mocht u vragen hebben over dit onderwerp of hulp nodig hebben bij aanpassen van de modelovereenkomst, dan kunt u terecht bij Van Bladel Advocaten.